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Humilhação das palavras

Empresa é responsável por assédio moral de funcionário

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O assédio moral é figura relativamente nova no Direito, desenvolvendo-se mais a partir do início do 2000, com estudos na área de psicologia. Caracteriza-se basicamente pela humilhação reiterada de um profissional, seja por um colega de trabalho, seja por algum superior, sendo, no entanto, mais comum essa última situação. A situação de sofrimento moral deve ser reiterada, repetitiva. Uma única situação não denota assédio moral (pode até gerar dano moral, mas não como assédio moral).

Há pouca literatura ainda sobre o tema, mas sua detecção na empresa não depende tão somente de uma reação da vítima. Com efeito, a análise cuidadosa do ambiente de trabalho poderá demonstrar a eventual existência de um empregado que esteja afastado dos demais colegas, sob tensão extrema, por vezes, deprimido e com problemas de saúde, primeiros “sintomas” de uma situação de assédio. Verificada tal situação, uma investigação mais cuidadosa se impõe.

Normalmente, tais situações ocorrem como uma pressão para que o empregado peça demissão, e normalmente é o que ocorre, pois as empresas não têm mecanismos internos de detecção e resolução do problema. A falta desses mecanismos pode configurar uma situação de negligência, gerando a obrigação de indenizar o dano efetivado por seu preposto.

A empresa é responsável pelos atos de seus prepostos e em situação de assédio moral. Age com culpa em duas situações: culpa in eligendo, ou seja, ao escolher o profissional. Hoje, as seleções privilegiam competências, resultados, lucratividade, mas não há mecanismos de percepção da velha e boa ética profissional do empregado contratado. Além de escolhas que não privilegiam a ética pessoal, a empresa pode responder por culpa in vigilando, ou seja, em não verificar, perceber e controlar a atitude de seus prepostos.

Para evitar que ações aconteçam, as empresas precisam desenvolver formas internas de solução do problema, punindo o culpado e em alguns casos indicando-lhe tratamento médico se necessário. Colocar a "lucratividade" que um empregado sem ética e desrespeitoso com seus colegas e subordinados possa gerar na frente de um controle de sua conduta ética pode (e deve) custar muito caro para a empresa.

O momento de ingresso das ações normalmente vem com a demissão, ou com um pedido de dispensa indireta pelo empregado com base na falta de cumprimento de obrigação contratual da empresa (justa causa prevista no artigo 483 da CLT). É muito raro um empregado agir judicialmente estando trabalhando, pois há o receio de piorar sua situação, pois o empregado não está protegido de retaliações se age judicialmente enquanto trabalha.

No entanto, mesmo demitidas ou requerendo a rescisão contratual por justa causa, as pessoas estão agindo mais. Houve em 2005 um aumento de 5,7% de ações envolvendo assédio moral em relação a 2004, e esse fenômeno talvez se explique pela maior divulgação na mídia desses casos, fazendo com que as pessoas percebam que o que eles sofrem tem um nome — e pode gerar direito à indenização.

Somado a isso, os casos parecem estar aumentando em números absolutos, motivados pela forma de avaliação de resultados, na ânsia de alcançar a meta a qualquer custo, ou livrando-se do empregado que atrapalha esse objetivo, ou mesmo porque, infelizmente, a ética pessoal e profissional parecem cada vez mais relegadas a segundo plano.

Os valores de indenização devem aumentar, pois começa a ser utilizada a teoria da indenização pedagógica, ou seja, em que o seu valor por si só desestimule a empresa a continuar agir com negligência permitindo a continuidade desse tipo de situação. Cabe às empresas evitar que esses casos aumentem, a começar pelo processo seletivo de novos candidatos a cargos diretivos, não só porque um ambiente de trabalho contaminado por assédio moral diminui os resultados da empresa pois os empregados ficam menos motivados e comprometidos, ou em vista das indenizações, mas porque é o correto a ser feito.

 é advogada especializada em Direito do Trabalho.

Revista Consultor Jurídico, 12 de maio de 2006, 7h00

Comentários de leitores

5 comentários

Cabe lembrar que a empresa também terá direito ...

Carlos Sergio de Melo Cornwall (Advogado Autônomo - Consumidor)

Cabe lembrar que a empresa também terá direito de regresso,pois muitas vezes o pseudo agressor age espontaneamente. Dessa forma se não houvesse esse direito, todas as empresas estariam em vias de sa falir, já que o ser humano em qualquer lugar do mundo é mestre em agredir o outro, isto vem desde os tempos mais remotos e em todas as religiões está presente. A doutrina na realidade é antiga o nome e as decisões é que são recentes. Utilizar da teoria do risco para penalizar quem deu emprego e não punir o agressor é abusar do direito, que nesse caso é de natureza civel e por enquanto entregue a justiça trabalhista em face da famigerada emenda constitucional n.5.

Tema de notável relevância nos dias atuais, em ...

Jacques de Oliveira Ferreira (Advogado Assalariado)

Tema de notável relevância nos dias atuais, em que não só os empregadores precisam estar mais atenados com o dia-a-dia na empresa, máxime no que diz respeito às atitudes de seus prepostos, mas também, por outro lado, os juízes trabalhistas também precisam estar atentos para separar o joio do trigo, afinal, temos nos deparado com pleitos envolvendo assédio moral, sem um mínimo de razoabilidade ou realidade. Importante instituto pode caminhar para um descrédito total. Necessário, ainda, que os advogados percebam isso, para não banalizar o assédio moral como tem sido feito com o dano moral propriamente dito, afinal, hoje em dia, a cada 10 novas ações, 9 postulam dano moral e, dessas, aproximadamente 1 ou 2 apenas, houve realmente o dano. Importante reflexão sobre o tema se impõe de toda a sociedade, principalmente de nós, advogados e juízes trabalhistas.

O presente artigo merece destaque pelas bilhant...

Cris (Advogado Autônomo - Trabalhista)

O presente artigo merece destaque pelas bilhantes considerações da insigne Dra. Maria Lucia Benhame. Pensamentos como este devem ser incentivados e implantados na relação trabalhista, como medida exemplar. Parabéns pelas sábias explanações!

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