Pontos críticos da reforma trabalhista para o novo governo

A sucessão eleitoral levanta alguns debates sobre a legislação trabalhista, no país. Mais especificamente sobre a reforma trabalhista e uma possível revisão, ainda que em partes. Neste sentido, vejamos alguns pontos que estão em discussão e opções para contornar necessidades do mercado, dos empresários e empregados envolvidos.

Principalmente no segundo semestre de 2022, em que o índice de desemprego diminuiu 9%, de acordo com os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) Trimestral, divulgada pelo IBGE, houve um aumento no número de contratações, inclusive utilizando a modalidade do contrato de trabalho intermitente. Em uma possível revisão da reforma trabalhista, este modelo de trabalho pode ser substituído pela adoção de banco de horas — sistema que permite a compensação dos excessos de horas num determinado período do ano com baixa demanda de outros. Outra opção é o contrato de trabalho temporário (Lei 6019/74), ou o contrato de trabalho por prazo determinado — experiência de até 90 dias até dois anos. Esta alternativa atende setores que possuem grandes oscilações de trabalho, mão de obra.

Contribuição sindical
Outro ponto de recentes críticas é o financiamento sindical. Os sindicatos possuem, indiscutivelmente, importante papel na relação entre empregados e empregadores. Estas entidades apresentam lugar de destaque na busca do equilíbrio entre o capital e a mão de obra.

No entanto, após anos de obrigatoriedade dessa contribuição, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de o trabalhador escolher se quer ou não recolher um percentual ou parte de salário para os sindicatos das respectivas categorias.

O Supremo Tribunal Federal (STF), avaliando a receptividade da Constituição Federal em relação a este tema da reforma trabalhista entendeu como legal o fim do desconto obrigatório. O ministro Luiz Fux, no julgamento da ADI 5.794, afirmou que "não é possível tomar capital para financiar sindicato sem o consentimento do empregado", acertadamente, entendemos. Desta forma, o que os sindicatos devem buscar são meios de convencer os empregados e empresas que devem receber uma contraprestação pelos serviços prestados e, neste sentido, demonstrarem às bases que são dignos dos valores negociados, cobrados e, assim, recebidos.

Normas coletivas
Outro aspecto que recebe duras críticas do novo governo é a ultratividade de acordos e convenções coletivas no âmbito trabalhista. Como substituto, a atual administração pretende prolongar acordos e convenções coletivas em vigor até que os sindicatos de empregados e empregadores cheguem a um novo entendimento.

Antes da reforma trabalhista, a CLT previa que "§3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos" após, o texto foi alterado para "Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade". Em ambas as situações, já havia a previsão de validade de dois anos de validade da convenção e acordo coletivo. Portanto, apesar de entendermos que o fim da ultratividade representa um retrocesso, podemos afirmar que há elementos para buscar a validade das normas coletivas apenas dentro daquele prazo de validade previsto no instrumento ajustado entre as partes.

Quanto aos acordos celebrados entre empregados e empregadores, sem a interferência dos sindicados, também foi objeto de recentes críticas. Apesar disso, é lícito às partes negociarem, desde que não seja sobre direitos indisponíveis, as partes sejam capazes, objeto seja lícito, possível, determinado ou determinável e de maneira expressa, escrita preferencialmente. Em certas circunstâncias, empregados e empregadores podem transigir, sem que isso signifique, necessariamente, fraude.

Vale lembrar que quando as partes negociam de boa-fé, com interesses legítimos, sobre bens disponíveis, sem que uma das partes sofra prejuízos desequilibrados, a tendência é que este negócio jurídico seja respeitado. Claro, sempre que estivermos diante de fraudes, a validade do negócio jurídico será mais facilmente afastada.

Terceirização
Indiscutivelmente a possibilidade de contratar empresas para prestar serviços variados, inclusive na chamada atividade-fim das empresas, alguns mais especializados que outros, foi alvo de inúmeras críticas de agentes sindicais.

Ocorre que a diferença entre atividade-fim e meio sempre foi mais doutrinária e decorrente de interpretação dos juízes do que propriamente uma aplicação daquilo que estava expresso na lei. Em 2017, surgiu finalmente leis (Leis nº 13.429 e 13.467, ambas de 2017) tratando do tema e permitiu a terceirização ampla, inclusive da atividade-fim — aqui há um marco importante. Mas não o único! Em 2018 o STF julgou a ADPF 324 e o recurso extraordinário em Repercussão Geral 958.252, ambos tratando da terceirização e, acertadamente, reconheceram a licitude desta prática.

Ao lado de inúmeros bons argumentos, destacamos em especial dois: a necessidade de se conciliar os princípios da livre iniciativa com o valor social do trabalho (artigo 1º, IV, da CF) e a livre concorrência (artigo 170, IV, da CF). Pois bem, estes preceitos constitucionais, ao lado de outros, nortearam a decisão do STF e são basilares do Estado Democrático de Direito. Portanto, ainda que se ataque as leis de 2017, a barreira para derrubar a licitude da terceirização está expressa na Constituição.

Ainda que se concretizem algumas mudanças na legislação relacionada à Justiça do Trabalho, em especial algumas que vieram com a reforma trabalhista de 2017, os empregadores e empregados, têm elementos para buscar meios para aplicar aquilo que melhor atende suas necessidades, sempre respeitando a melhor interpretação da lei, o entendimento dos tribunais e, quando possível, privilegiando o legítimo interesse das partes envolvidas.