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Vacinação: empregador pode e deve cobrar

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Em março, quando ainda engatinhava a vacinação em massa contra a covid-19 no Brasil, escrevi defendendo o direito dos empregadores de exigirem que seus empregados se vacinassem, dada a eles a devida comunicação e tempo para que chegasse a vez de cada um no calendário das doses.

Carlos Américo Freitas Pinho
Divulgação

Passados oito meses e com 80% da população brasileira tendo tomado ao menos uma dose, já não há mais o que esperar. Há de se cumprir o direito – aliás, a obrigação – do empregador de zelar pelas normas de segurança e saúde em suas empresas e este fator se multiplica em tempo de pandemia, mas eis que o governo federal age para tentar atrapalhar medida tão óbvia por tão necessária.

No último dia 1º de novembro, o Ministério do Trabalho e Previdência publicou Portaria nº 620, proibindo ao empregador, na contratação ou na manutenção do trabalhador, exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação. A portaria lista nominalmente comprovantes de vacinação, além de certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos a esterilização ou a estado de gravidez.

Em que pesem as considerações iniciais em seu texto, alegando a constitucionalidade da portaria, ela se apresenta maculada pela inconstitucionalidade já em seu nascedouro.

Considerado o momento de sua edição, resta evidente que o objetivo da portaria, embora mencione outras questões, é atacar a necessidade de o empregador solicitar comprovante de vacinação contra a covid-19. Isso porque coloca no mesmo nível situações sociais, que em nada se parecem, com uma doença altamente contagiosa, capaz de inviabilizar toda atividade de uma empresa se o seu empregado não vacinado contraí-la.

A medida traz um posicionamento minoritário, não representando o de toda a população brasileira, que aderiu em massa à campanha de vacinação, com cerca de 95% optando por se imunizar. Reitero e ressalto o dado de que, hoje, o Brasil já ultrapassa os 80% de vacinados com a primeira dose – e o objetivo, em boa parte, é justamente o de poder retomar a atividade econômica combalida por essa epidemia.

De outro lado, enquanto uns veem a vacina como redentora para a retomada do crescimento econômico, há aqueles que pautam suas vidas a negar a existência da doença e a desnecessidade de se vacinar.

A defesa desse discurso tende a afetar o ambiente corporativo, onde o interesse coletivo transcende o desejo individual. Em seu poder diretivo, olhando para o seu ambiente de negócios e continuidade de sua atividade empresarial, o empregador é instado a se posicionar. E a agir.

Então, nesse aspecto, surge um dos pontos relativos à inconstitucionalidade da portaria. Ela fere frontalmente o art. 170 da Constituição Federal, o qual define a propriedade privada, com sua função social, a defesa do meio ambiente  incluindo, aí, o meio ambiente do trabalho.

Insta frisar que o cidadão não está impedido de crer em suas convicções e recusar-se a tomar a vacina. No entanto, é direito do empregador saber se este empregado já se encontra vacinado para adentrar as dependências de sua propriedade empresarial e relacionar-se com seus clientes e fornecedores.

Não se trata de qualquer exposição pública do empregado, a qual, quando ocorre, é passível de dano moral. Trata-se do livre exercício, pelo empregado, de se opor à vacinação e o de seu empregador, de exercer seus poderes de direção, de controle, de organização e disciplinar, que se formam no objetivo do bom desenvolvimento da atividade empresarial.

O poder de direção é aquele que define ao empregador determinar o exercício das tarefas a serem cumpridas. O poder de controle refere-se à fiscalização dessas tarefas. O poder de organização, expressado nas normas e regulamentos internos, aplica-se ao bom desenvolvimento das atividades. Por fim, o poder disciplinar reúne as medidas cabíveis para coibir atos e comportamentos capazes de causar danos ao próprio trabalhador ou a terceiros.

Com efeito, esses conceitos impõem ao trabalhador a necessidade, neste período de pandemia, de observar as prescrições de seu empregador para conter o avanço da covid-19 dentro das instalações da empresa, evitando assim a redução ou a paralisação das atividades.

Afinal de contas, cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. Também é de sua alçada adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelos órgãos regionais competentes e facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

De outro lado, cabe aos empregados observar tais normas de segurança e medicina do trabalho, através de ordens de serviços e de normas internas da empresa, com vista a evitar não apenas acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, como também a proliferação de outras doenças, constituindo a recusa injustificada em ato faltoso.

Diante disso, dada a devida comunicação aos empregados, pode sim o empregador estabelecer medidas e impor sanções àqueles, que sem motivo fundamentadamente justo, recusarem-se a se vacinar. Vale acrescentar que não há necessidade de nenhum escalonamento punitivo, como, por exemplo, advertência, suspensão e justa causa.

A aplicação da punição mais severa, no caso a justa causa, caminha desde a caracterização de desídia até ato de indisciplina ou insubordinação. Estas hipóteses estão especificadas no art. 482 da CLTem suas alíneas “e” e “h”, não se constituindo em nenhuma hipótese exposição pública do empregado, na medida em que se trata de uma relação entre este e seu empregador.

Tanto se falou dos efeitos da pandemia da covid-19 sobre a economia e, principalmente, sobre as relações de trabalho. No entanto, com a vacinação possibilitando o retorno à normalidade, as pessoas já voltam a transitar livremente, fazendo a economia girar novamente.

É fundamental, portanto, que empregadores e empregados estejam atentos para esse momento de vacinação que se consolida.

Os primeiros, estabelecendo comunicação eficaz deixando claras as regras e eventuais punições aos empregados que não se vacinarem. Os segundos, cientes dessas comunicações, devem apresentar os comprovantes de seu compromisso social de vacinação enquanto cidadãos e trabalhadores responsáveis.




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 é advogado especialista em Direito do Trabalho e consultor da Fecomércio-RJ.

Revista Consultor Jurídico, 9 de novembro de 2021, 15h26

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