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Opinião

A equiparação salarial e seus requisitos

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A equiparação salarial decorre do princípio de que a todo trabalho de igual valor há de corresponder igual remuneração, em atenção ao princípio da isonomia. A regulamentação da equiparação salarial encontra-se no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho. E, para dar cumprimento a esta regra, o legislador estabelece alguns parâmetros a observar, pois é necessário preencher determinados requisitos para ter direito à equiparação.

Para tanto, as funções desempenhadas por ambos os empregados há de ser idêntica, com igual valor do trabalho exercido. Ademais, após a Lei nº 13.467/2017, a equiparação salarial só é devida se ambos os empregados (equiparando e paradigma) prestarem serviços no mesmo estabelecimento.

Atento à ideia de que não há direito absoluto, o legislador estabelece ainda outros requisitos para que se cogite de trabalho com igual valor, como resulta do artigo 461, §1º, da Consolidação, acima referido.

Assim dispõe o texto legal: "Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos", em razão da modificação introduzida pela Lei nº 13.467/2017.

Verifica-se, portanto, que não basta mera semelhança de trabalho igual para que seja devido igual salário a ambos os empregados, pois há necessidade do preenchimento das condições estabelecidas em lei.

Desse modo, exercendo uma pessoa a gerência de um setor numa empresa e tendo ampliado suas atribuições, tal fato por si só não justifica o pleito de equiparação salarial com o gerente geral, ainda que lhe seja devida majoração salarial pelo aumento de atribuições. Veja-se a hipótese deste caso real, julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região:

"Da análise da prova oral, concluo que a reclamante não exerceu integralmente as atividades exercidas pela gerente regional, pois esta era responsável por um número maior de lojas, sendo que restou comprovado que as tarefas foram divididas entre outras gerentes de loja, por um curto período (20 dias).
Não se trata, portanto, de hipótese em que houve desvio de função, considerando que a reclamante não passou a ocupar de forma definitiva a função de gerente regional. De outra parte, o salário substituição encontra sua fundamentação no artigo 5º da CLT: 'A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo' e na Súmula 159, inciso I do TST: 'Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído'.
Todavia, para fazer jus ao salário substituição, é necessário que o substituto assuma a integralidade das funções do substituído (mesmas atividades, idênticas atribuições e mesmos poderes) de forma prolongada.

Assim, nos casos de substituição eventual — aquela que se dá em curto período e de forma eventual (ocorreu uma única vez), não se pode falar em salário substituição. Nesse contexto, dou provimento ao apelo para excluir da condenação o pagamento de diferenças salariais decorrentes de desvio de função fundado em substituição de superior hierárquico" (Proc. TRT-02 nº 1001677-90.2018.5.02.0081, Relator Des. Mauro Vignotto, 9ª Turma).

Eis uma hipótese real em que se concluiu ser indevida a equiparação salarial porque não foram preenchidos todos os requisitos necessários apara tanto, ainda que tenha havido alguma alteração contratual ao longo do tempo.

Revela esse trecho da fundamentação do acórdão regional que a prova dos autos demonstra que a reclamante teve um alargamento de suas atribuições em determinado período de duração de seu contrato, o que justificaria o pleito de aumento salarial, mas não diferenças por equiparação, já que sempre foram distintas das atribuições daquelas exercidas pelo paradigma. Não consta do relato, porém, que houve o pleito de aumento salarial, mas apenas de diferenças de equiparação, que resultara, indevidas.

Diga-se, ainda, que as exigências que faz o legislador para que seja devida a equiparação salarial são justificadas na medida em que o avanço das relações entre empregado e empregador vai tornando mais complexa a estrutura empresarial, exigindo que sejam bem delineadas as atividades de cada empregado e assim bem circunstanciada a identidade de funções.




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 é ministro aposentado do Tribunal Superior do Trabalho, professor e diretor da Faculdade de Direito da PUC-SP.

Revista Consultor Jurídico, 23 de outubro de 2020, 15h10

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