Consultor Jurídico

Artigos

Você leu 1 de 5 notícias liberadas no mês.
Faça seu CADASTRO GRATUITO e tenha acesso ilimitado.

Meios telemáticos

Mudança na CLT cria flanco contra empregador

Por 

Em 15 de dezembro passado, passou a vigorar a Lei 12.551, por força da qual o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passa a ter a seguinte redação:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

A alteração do referido dispositivo consolidado traz consigo relevantes consequências à relação de trabalho, possibilitando o reconhecimento do vínculo empregatício em favor daqueles que prestam serviços em domicílio.

Todavia, de atentar-se ao fato de que para o reconhecimento do vínculo hão de estar presentes os requisitos essenciais a tanto, quais sejam: habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade e alteridade.

Assim, em relação ao caput do novo artigo 6º da CLT não há motivos para grandes preocupações, apenas não havendo expressamente a necessidade de prestação de serviços na sede da empresa, permanecendo conservados os requisitos caracterizadores do liame empregatício.

A dúvida permanece quanto à forma de controle, por exemplo, da jornada de trabalho, pois a legislação considera como tal o tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, exercendo ou não efetiva prestação de serviços. Como lidar, por exemplo, com o trabalhador que durante algumas horas do dia exerce atividades particulares, preferindo cumprir suas tarefas à noite ou com aquele que tem por hábito adiantar estas tarefas domingo pela manhã ou, ainda, como promover o controle de jornada, evitando o injusto pedido de pagamento de horas extras? Enfim, há uma série de questionamentos cuja orientação caberá à jurisprudência por vir – o que é temeroso.

Nossa sugestão, sobretudo à primeira vista e sob o escopo de evitar pleitos de pagamento de jornada extraordinária sem razão qualquer, é que as empresas exijam de seus empregados a realização das tarefas “logados” à sua plataforma, de sorte ser possível o controle das horas trabalhadas.

Ainda, por extremada cautela, melhor pensar na identificação datiloscópica do empregado em determinados períodos ou para a realização de determinadas tarefas, identificando com menor possibilidade de erro que não seja pessoa distinta e que, de fato, esteja o empregado à disposição.

Pode até parecer cautela excessiva, mas em um país cuja legislação trabalhista é orientada por princípios protetivos tão prevalentes, nenhum cuidado por parte dos empresários é demasiado.

Preocupação maior há em relação ao parágrafo único do artigo 6º consolidado, o qual estabelece que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Maior importância tem o fato à luz da Súmula 118 do TST, a qual orienta no sentido de que intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Assim, em breve síntese e em tese, o empregado que possui um smartphone corporativo e o deixa ligado após a jornada de trabalho teria direito à percepção de horas extras, bastando receber ou enviar um e-mail. Qual o quê!

Em nossa opinião o texto do parágrafo único do artigo 6º consolidado é muito deficiente e precário, pois possibilita a compreensão de que seria suficiente o controle, não havendo a necessidade de que haja ordem a ser cumprida emanada do empregador.

Há de se ter muita cautela, pois a compreensão dos Tribunais Regionais do Trabalho e do próprio Tribunal Superior do Trabalho não é uníssona acerca de ordens recebidas pelos empregados além da jornada e se impõe, urgentemente, a revisão do dispositivo legal de sorte a evitar os muitos conflitos que certamente se estabelecerão.

Na tentativa de se estabelecer regras regulamentadoras da relação de trabalho, o legislador abre um flanco contra os empregadores, tornando-os mais suscetíveis ao reclame e à verdadeira indústria de ações trabalhistas que assola nosso país.

Registre-se que somos, sim, favoráveis ao regramento, à obediência às normas trabalhistas e à defesa dos direitos dos empregados; todavia, não podemos cerrar os olhos à nossa realidade e deixar de perceber que os trabalhadores não são mais aqueles que antecederam a Revolução Industrial, impondo-se repensar os critérios de aferição de hipossuficiência e vulnerabilidade sob a luz de nosso século.

A modernização das leis trabalhistas é medida vital, pois necessário caminhar passo a passo ao lado das mudanças sociais, mas é preciso não agir de modo açodado, sob pena de se agravar ainda mais a já difícil condição dos empreendedores brasileiros.

Aos empresários a recomendação de que avaliem com segurança as vantagens do trabalho em domicílio, verificando quais profissionais podem desenvolver seus misteres nesta modalidade e quais as tarefas a admitem, pois, como costumamos dizer: é melhor prevenir do que indenizar!

Fernando Borges Vieira é sócio responsável pela área trabalhista do Manhães Moreira Advogados Associados.

Revista Consultor Jurídico, 30 de dezembro de 2011, 8h30

Comentários de leitores

2 comentários

AO QUE TUDO INDICA, O TRABALHADOR FICARÁ ENFRAQUECIDO

Eduardo.Oliveira (Advogado Autônomo)

O trabalho em ambiente "doméstico" é mais massacrante. Quem trabalha em casa tem o peso da responsabilidade de eliminar a "presunção" de que estando no "aconchego" está menos comprometido. Acabam (os patrões) por não olhar para números e fazer comparações. Analisam isoladamente.
Quem trabalha em casa tem que produzir duas, três vezes mais do que aquele que marca ponto na empresa.
Celular não controla jornada, estabelece o seu descontrole, o seu prolongamento. Se a empresa já mascara o ponto eletrônico, poderá controlar a desativação do ponto informático com muito mais facilidade. E quem não conhece aquelas chamadas com "número restrito"?
O trabalhador tem de ficar muito atento a mais esta tecnologia jurídica inserida na CLT. Parece bom, mas é será muito prejudicial.

Local do Problema

Dominique Sander (Advogado Sócio de Escritório)

Não tenho dúvidas de que o problema está mais na criatividade esquizofrênica do judiciário trabalhista do que propriamente no texto legal.
Reina a insegurança e a decepção de não se poder prever a interpretação final que será dada ao novo disposivo.
O texto parece teleologicamente muito claro: Quer apenas modernizar o texto consolidado para regular as novas espécies de trabalho a distância( teletrabalho ). Não quis o legislador mitigar, nem em parte mínima, o art. 62, CLT.
Pergunto: Será que o celular serve como mecanismo de "controle" de jornada?
A súmula 428 do TST diz que NÃO mas a resposta a essa pergunta foi entregue às centenas de juízes trabalhistas brasileiros e certamente haverão respostas para todo gosto.
A consequência disso é que o empresário fica refém e não sabe o que aplicar. E o trabalhador certamente sofrerá porque as despesas decorrentes da insegurança ora noticiadas reduzirão as oportunidades de benefícios que as empresas poderiam conceder aos empregados.

Comentários encerrados em 07/01/2012.
A seção de comentários de cada texto é encerrada 7 dias após a data da sua publicação.