Embriaguez crônica: riscos e cuidados para as empresas

O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde desde 1967, quando passou a fazer parte da Classificação Internacional das Doenças (CID). O que pouca gente sabe — e nem todas as empresas prestaram atenção — é que em janeiro de 2022 entrou em vigor a CID-11, trazendo relevantes atualizações na classificação e algumas especificações sobre os transtornos derivados do uso do álcool [1].

No entanto, diante dos status de doença reconhecida pela OMS, as empresas precisam tomar maior cuidado quando tratarem de ato demissional de funcionário que esteja passando por episódios de embriaguez.

Em sendo um caso esporádico de embriaguez durante o horário de serviço, especificamente quando não se trata de um problema crônico, a empresa pode adotar penalidades decorrentes de seu poder diretivo, a exemplo da advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa.

No caso de problema crônico, o empregado dá diversos sinais [2]. E é aqui que se exige a observância de uma série de normas e boas práticas corporativas que, ao final, servem não apenas para ajudar o colaborador no tratamento de seu problema, mas também como mecanismos de proteção jurídica à empresa.

A principal é a proibição da demissão, criada pela jurisprudência trabalhista. Por ser uma doença, a embriaguez crônica do empregado precisa ser tratada como tal. Ou seja, é necessário que a empresa realize o seu encaminhamento ao INSS, seja decorrente de um atestado médico concedido após procura médica do próprio colaborador ou a partir da avaliação do médico do trabalho requerida pela empresa.

Em decorrência da não observância desta proibição, eventual Reclamação Trabalhista pode determinar a reintegração do funcionário. Um exemplo é o processo nº 0000401-41.2016.5.17.0001 [3], em que a empresa foi condenada na obrigação de fazer de reintegrar o reclamante, por ter se entendido que a demissão caracterizou ato de discriminação.

Aproveitando a matéria da "discriminação", é importante trazer à baila as normas previstas na Lei nº 9.029/1995. Esta lei trata da proibição de atos discriminatórios para fins admissionais ou de permanência do funcionário na relação de trabalho.

Seu artigo 1º aduz que "É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros […]".

E, seguidamente, o artigo  4º [4] estabelece quais medidas podem ser adotadas pelo funcionário prejudicado especificamente em razão de demissão discriminatória: 1) reintegração com ressarcimento integral de todo período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas e com jutos; ou 2) percepção dobrada da remuneração do período de afastamento, corrigida e acrescida de juros.

A essência dessas disposições muito se aproxima daquela que emana da Súmula nº 443 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho [5], a qual estabelece o direito à reintegração e a presunção relativa de discriminação nos casos de despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito — no que pode facilmente ser enquadrado o caso do funcionário com embriaguez crônica.

Em outras palavras, há o risco grave de se presumir que a empresa só demitiu por causa do problema de alcoolismo. Num processo judicial, tal presunção significaria que a empresa já inicia em posição desfavorável, sendo seu o ônus da prova em sentido contrário, ou seja, de que a demissão do funcionário se deu por qualquer outro motivo que não o do alcoolismo, pertenceria à empresa, haja vista a previsão do artigo 373, II, do Código de Processo Civil [6].

Noutro lado, não bastasse toda a celeuma que diz respeito à reintegração ao trabalho e/ou indenização sobre remunerações do período de afastamento, ainda é possível que a empresa seja condenada a reparar civilmente o funcionário por dano moral decorrente do reconhecimento da demissão discriminatória, conforme estabelece o caput do já citado artigo 4º, da Lei nº 9.029/1995.

Por todos esses riscos e a necessidade de evitar as reprimendas legais, o recomendado é que as empresas, deparando-se com casos de embriaguez de algum funcionário, fiscalizem a constância e os sinais que o funcionário dá para, sendo o caso de problema crônico, manter o colaborador no quadro de funcionário e encaminhá-lo ao INSS para perícia médica.

A título preventivo, é importante ainda que as empresas tentem adotar medidas de conscientização de seus colaboradores sobre o tema, alertando para os riscos do alcoolismo e a importância da identificação mais breve possível do problema. Além disso, uma vez já existindo tal situação, é importante a adoção de boas práticas corporativas, a exemplo da cooperação para o trabalho de reabilitação do funcionário, já que demitir um funcionário que sabidamente tem problema de alcoolismo poderia ser entendido como uma afronta aos termos éticos e ao princípio da dignidade da pessoa humana.

[1] Disponível em: https://cisa.org.br/index.php/sua-saude/informativos/artigo/item/60-historia-do-alcool. Acessado em 21/03/2022, às 16h49.

[2] Atrasos frequentes, desânimo, redução da produtividade, odor de bebidas, dentre outros, são alguns dos sinais que precisam ser notados pela empresa.

[3] ALCOOLISMO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. INVALIDADE. REINTEGRAÇÃO DEVIDA. Considerando que o autor era portador de alcoolismo, doença crônica formalmente reconhecida pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde — OMS, caberia à reclamada proceder à suspensão do contrato de trabalho, seguida de encaminhamento do empregado ao INSS. Contudo, a empresa ré tratou a referida doença como simples embriaguez e desvio de conduta justificador de rescisão do contrato de trabalho, impondo-se, assim, o reconhecimento da invalidade da dispensa. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. (TRT-17 — RO: 00004014120165170001, relator: JAILSON PEREIRA DA SILVA, Data de Julgamento: 22/07/2019, Data de Publicação: 08/08/2019.)

[4] Artigo 4^o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

[5] Súmula nº 443 do TST — Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

[6] Artigo 373. O ônus da prova incumbe: […] II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.