As provas digitais na Justiça do Trabalho e a necessidade de adequação à LGPD

No último dia 1º, a Justiça do Trabalho celebrou 80 anos de sua criação e, desde a reforma trabalhista, diversas foram as novidades que trouxeram nova roupagem à jovem senhora. Na última década, houve significativo incremento na captura direta e posterior utilização de elementos colhidos no mundo digital em processos judiciais; mais do que isso, recentemente a Justiça do Trabalho passou a incentivar a produção de provas por meios digitais. Nessa batida, magistrados e servidores vêm realizando cursos de capacitação sobre a obtenção e utilização de provas digitais, fato esse que fomentou discussões importantes: será possível conciliar a vocação da oralidade com as transformações digitais ocorridas nos últimos anos e que avançaram a passos largos durante a pandemia? Qual a forma mais adequada para se controlar a jornada de trabalho em tempos de home office, com segurança jurídica que permita produzir contraprovas em um processo trabalhista?

Nessa jornada, contudo, merecem igual destaque os limites legais da utilização de provas digitais em face da vigente Lei Geral de Proteção de Dados, que regula o acesso, coleta, armazenagem e tratamento de dados de pessoas físicas no âmbito público e privado. E, partindo disso, que tipo de prova digital pode ser regularmente utilizada? Todas. Desde que, claro, sejam legítimas, coletadas e armazenadas dentro dos ditames da legislação e permitam a demonstração concreta de sua originalidade.

Isso porque a própria lei justifica a coleta de dados em casos de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, execução de contrato e exercício regular de direitos em processos judiciais. No último caso, significa dizer que não cabe oposição ao tratamento de dados pessoais no contexto dos processos judiciais.

Há mais, relevante o debate sobre a quebra de sigilo do funcionário para produção de provas digitais no processo trabalhista, uma vez que a lei objetiva a prevenção de vazamentos e a proteção eficiente dos dados; dessa forma, jamais proibiu a sua respectiva coleta.

Aqui entramos numa zona de conflito sensível. De um lado, temos a possibilidade de coleta e armazenagem de dados pelo empregador e de o Judiciário promover o tratamento de dados pessoais no âmbito processual; do outro, temos a publicidade dos atos processuais como fundamento constitucional. Certamente isso provocará grandes reflexões dos magistrados, o que demonstra a importância do poder público em estar adequado à lei.

E, para evitar prejuízos futuros, as empresas devem rever seus contratos de trabalho e tratamento de dados dentro urgentemente, uma vez que a lei traz uma série de exigências que dizem respeito ao consentimento dos colaboradores. É imprescindível que cada empresa desenvolva um termo relacionado aos dados dos colaboradores, formalizando-se, assim, a autorização expressa para que a coleta e tratamento de dados possibilite, inclusive, a sua utilização como prova no âmbito judicial.

De igual modo, o empregador deve buscar ferramentas, softwares e produtos que já estejam adequados, como os novos pontos digitais, que permitam a certificação digital de todo e qualquer registro concluído pelo funcionário, garantida a presunção de veracidade e integridade das informações também junto ao Judiciário. Hoje já existem no mercado diversos produtos adequados à nova lei, especialmente com certificação digital ICP-Brasil, o que garante a integridade e autenticidade das informações (data, horário, geolocalização e identidade registradas), no mesmo padrão adotado pela própria Justiça do Trabalho.

Certo é que, ao celebrar 80 anos, a Justiça de Trabalho desencadeou mudanças significativas e irreversíveis. Bem por isso, investir em ferramentas legítimas e na adequação à LGPD significa, quando menos, a mitigação de prejuízos potencialmente oriundos de lides trabalhistas.