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Relação profissional

Código de ética nas empresas pode evitar o assédio moral

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Já segundo a médica vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen, o assédio ou mobbing ascendente pode ser exemplificado com o caso do subordinado que utiliza falsa alegação de assédio sexual com o objetivo de atentar contra a integridade e a reputação moral do seu superior.

Todos esses comportamentos que caracterizam o assédio moral e que causam, na sua vítima, sentimentos de raiva, humilhação e inferioridade, além de minar a sua confiança e de afetar a sua auto-estima são, muitas vezes, de difícil identificação. Isso porque o assédio moral, frequentemente, constitui uma forma sutil de degradação psicológica, nem sempre de maneira escrita, onde a vítima é envolvida num contexto tal, que é até mesmo levada a pensar que é merecedora ou culpada pelas situações constrangedoras a que é submetida. Desse modo, porque muitas vezes ocorre de forma bastante sutil, o assédio moral é, habitualmente, difícil de ser identificado.

No Brasil, não dispomos de normas jurídicas trabalhistas específicas sobre o tema, cuja competência caberia à União Federal, conforme estabelece o artigo 22, I, da Constituição Federal. Entretanto, é possível a identificação do enquadramento do assédio moral, mediante a implementação das respectivas condições, em algumas das hipóteses previstas na legislação nacional existentes na CLT.

Estão elas elencadas no artigo 482 da CLT e são: o mau procedimento; a indisciplina e o ato lesivo da honra praticado pelo trabalhador contra o seu empregador e superiores hierárquicos; e, também, aquelas presentes no artigo 483 da CLT, que indica condutas que podem ser compreendidas como de assédio moral por parte do empregador para com o empregado. São elas: quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato e quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama, além de ofensas físicas. Possuímos, ainda, em nosso país, normas administrativas que visam à regulamentação de condutas havidas entre a Administração Pública e seus contratados e que, em regra, utilizam o mesmo conceito de assédio moral, vedando-o.

Em geral, essas normas consideram o assédio moral a ação, gesto, ou palavra que atinge, pela repetição, a auto-estima e a segurança do trabalhador, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da sua carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; e subestimar esforços.

Assim, seja em razão da falta da específica legislação trabalhista brasileira sobre o assunto, seja porque o mobbing constitui uma forma sutil de degradação psicológica, é preciso estar atento aos elementos que contribuem para a caracterização da figura do assédio moral.

Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez que, sendo este fenômeno de natureza psicológica, é remota a possibilidade de apenas um ato esporádico ser capaz de trazer lesões psíquicas à vítima. Nesse sentido, inclusive, já se posicionou o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª. Região (Espírito Santo):

"A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho (Acórdão 9.029/2002, DOE 15.10.2002)."

Atualmente, não se fala em um tempo determinado em dias, ou meses, que seriam necessários para a caracterização do mobbing. Porém segundo Mauro de Moura, em sua obra O psicoterror pode destruir uma pessoa em apenas uma semana, foi constatado que o assédio moral, em regra, se configura no prazo se 01 a 03 anos, podendo, todavia, se verificar em tempo mais exíguo.

Outro elemento característico do mobbing é a sua finalidade, ou seja, o seu objetivo principal, que é, em geral, a exclusão da vítima do ambiente de trabalho. Nessa linha, pode-se mencionar a pressão da empresa para que o empregado se demita, se aposente, ou se afaste para tratamento de saúde, como uma forma de se eximir do pagamento dos ônus decorrentes da rescisão do contrato de trabalho, ou, ainda, segundo Francisco Marques, em sua obra Direitos Humanos Fundamentais do Trabalho-Dano Moral, a adesão ao chamado PDV — Programa de Desligamento Voluntário, pois, segundo esse autor, o PDV cria uma espécie de ilusão monetária, onde os empregados que aderem ao mesmo, geralmente, o fazem em virtude do terror psicológico (medo da dispensa, ou da transferência) — o que caracterizaria o assédio vertical, desde que demonstradas a ameaça ou o constrangimento ao empregado, além do dano psicológico.




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 é advogada especializada em Direito do Trabalho, sócia e coordenadora do setor trabalhista/previdenciário do escritório Siqueira Castro Advogados no Rio de Janeiro. É mestre e professora de Direito do Trabalho.

Revista Consultor Jurídico, 30 de novembro de 2005, 12h58

Comentários de leitores

2 comentários

Boa noite, Dra Cláudia. Escrevo para parabenizá...

Fernanda (Servidor)

Boa noite, Dra Cláudia. Escrevo para parabenizá-la pelo excelente artigo, e para agradecer por ter citado texto de minha autoria nele. Att. Fernanda

Gostaria de receber em meu e-mail, se possível,...

MONTEMURRO (Funcionário público)

Gostaria de receber em meu e-mail, se possível, algumas indicações de advogados especializados em assédio moral no município de São Paulo.

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