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Opinião

Sobre o contrato de trabalho intermitente

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O contrato de trabalho intermitente é a mais nova modalidade contratual prevista na CLT, tendo ensejado muitas dúvidas quanto à sua operacionalização/execução. Embora formal, o contrato representa uma figura disruptiva dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, máxime no que diz respeito aos aspectos de continuidade e não eventualidade. Este artigo abordará as características essenciais dessa alternativa de contratação para adequada reflexão das partes.

A contratação deve ser firmada por escrito, devidamente registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do contratado. O instrumento deve conter as seguintes informações: a descrição da atividade que será realizada; o valor-hora (não inferior ao salário mínimo-hora ou aquele correspondente ao salário pago para contratados, intermitentes ou não, que realizem as mesmas atividades ou ocupem a mesma função); local onde se dará a prestação; o prazo para o pagamento do salário (se inferior a um mês); o turno para qual o laborista será convocado e a respectiva jornada de trabalho, entre outras informações típicas do contrato de trabalho. Caso o tempo de prestação exceda o mês, a parcela mensal deverá ser paga até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. É também importante pontuar que a determinação do valor-hora pago a esses trabalhadores não está vinculada à negociação coletiva.

A convocação para prestação de serviços deve se operar com a antecedência de três dias consecutivos. O tempo requerido para o trabalhador manifestar seu interesse e disponibilidade para a oferta é de um dia útil. O silêncio será naturalmente interpretado como recusa. Uma vez aceito o convite, a parte que não honrar o contrato, sem motivo justo, arcará com uma multa de 50% do valor acertado e, nesse caso, terá o prazo de 30 dias para fazê-lo. Para cada convocação aceita deverá ser emitido pela contratante um demonstrativo de pagamento específico, com base no mês de competência.

Uma das características do contrato intermitente é o descompromisso com a continuidade da relação, onde o tempo de inatividade (aquele correspondente entre a data da última prestação e uma nova convocação) não é computado como tempo a disposição do contratante. Como não há vínculo de qualquer natureza, durante o intervalo de inatividade, o laborista poderá prestar seus serviços a outros tomadores (pessoas físicas ou jurídicas), sob quaisquer formas de contratação. Como se vê, trata-se de uma modalidade de contratação ultraflexível, marcada pela incerteza e alternância entre os períodos de atividade e inatividade, que pode durar desde poucas horas a meses. O texto legal é demasiadamente genérico, o que legará entendimentos jurisprudenciais diversos. Se o propósito do legislador foi regularizar a situação dos trabalhadores informais que não atendem aos requisitos de vínculo empregatício, não fez qualquer referência restritiva.

Ao final da prestação contratada, o laborista terá direito às seguintes parcelas: ao salário acordado; ao repouso semanal remunerado (RSR); aos adicionais previstos em lei; ao 13º proporcional; e às férias proporcionais + um terço constitucional.

O trabalhador intermitente terá direito a férias se cumprir o período aquisitivo, podendo dividir o prazo em três períodos, conforme o artigo 134 da CLT (§1º e 3º). Durante o período de gozo de férias, o empregado não poderá ser convocado pelo empregador concedente. O recibo de pagamento deverá trazer as parcelas devidamente detalhadas.  No que diz respeito aos encargos sociais, o cálculo será feito com base nos valores efetivamente pagos em cada mês. Uma providência necessária é a entrega ao contratado do documento que ateste o cumprimento destas obrigações.

A intermitência colide frontalmente contra o princípio da continuidade, um dos sustentáculos do Direito do Trabalho. Com isso, a expectativa é a redução progressiva do volume de empregos formais e um prejuízo sensível à qualidade de vida do trabalhador.




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Yumara Lúcia Vasconcelos é docente e pesquisadora da UFRPE, professora permanente do PPGDH/UFPE, líder dos grupos de pesquisa (CNPQ): GEPDH – Grupo de Estudos e Pesquisas em Direitos Humanos / UFRPE e GEPM – Grupo de Estudos e Pesquisas em Metodologias de Investigação Científica / UFRPE. Pós doutora em Direitos Humanos e doutora em Administração.

Ana Cristina da Silva é juíza do Trabalho e mestranda em Direitos Humanos pelo PPGDH/UFPE.

Revista Consultor Jurídico, 21 de junho de 2021, 16h18

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