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O assédio moral no ambiente de trabalho

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O assédio moral se caracteriza pela exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, no exercício de suas funções, de forma repetitiva e prolongada.

A conduta do assédio pode se dar de forma direta por meio de gestos, palavras, atos ou escritos, por exemplo: gritos, insultos e acusações, ou por meio de atos indiretos, tais como a propagação de boatos, a exclusão ou o isolamento da vítima no ambiente de trabalho etc.

O assediador tem a intenção de desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo (assediado), podendo ser motivado por inveja, autoritarismo ou por simples intenção e gosto por prejudicar a pessoa no seu trabalho.

A vítima do assédio moral pode sofrer danos à sua dignidade e, até mesmo, à sua integridade física e psíquica, com a degradação do ambiente de trabalho e, muitas vezes, causando o pedido de desligamento do trabalhador de suas funções.

Quem é assediado, portanto, tem violados seus direitos constitucionais, como a honra, a imagem e a dignidade.

O assédio moral pode ocorrer de maneira individual entre pessoas (interpessoal) ou institucional. Nesse último caso, o assédio moral é atribuído ao empregador, pessoa jurídica, na medida em que ele incentiva ou tolera atos de assédio.

Dessa forma, é importante que o empregador tenha muita cautela ao lidar com essas situações, mostrando-se sempre atuante e intolerante com esse tipo de conduta, sob pena de ser caracterizado o assédio moral institucional, como se o empregador/empresa fosse autor do assédio, na medida de sua eventual omissão. Exemplo: quando a empresa promove ou incentiva estratégias abusivas para melhorar a produtividade de vendas.

O assédio moral ocorre entre pessoas de níveis hierárquicos diferentes dentro da empresa, "de cima para baixo" ou "de baixo para cima". Explico.

O primeiro tipo mais comum é o chamado assédio moral vertical descendente, ou seja, aquele ocorrido entre diretor, gerente, coordenador, etc. contra seus subordinados.

Um exemplo que ilustra esse tipo de assédio foi a reportagem exibida no programa "Fantástico", da Rede Globo, na qual o gerente reuniu seus subordinados para promover uma espécie de "paredão do Big Brother" com o intuito de desligar colaboradores sob a alegação de que as vendas de pacotes de férias estavam em queda, trazendo muitos prejuízos para a empresa.

Cada funcionário tinha de escolher um colega para ser demitido na frente de todos e ainda justificar sua escolha. O gerente ainda ressaltou que essa seria uma primeira reunião de outras que viriam com a aplicação do mesmo "método", na verdade, um verdadeiro estímulo abusivo à competição entre membros de uma equipe de trabalho.

Uma das colaboradoras que já havia sofrido outros episódios de assédio teve concretizada sua demissão nesse "paredão", o que acabou por levar a empresa a uma condenação pela prática de assédio moral institucional, devendo pagar um valor de, aproximadamente, R$ 14 mil, a título de dano moral.

No segundo tipo o assédio é praticado pelo subordinado contra seu superior, visando a causar-lhe constrangimento, motivado por interesses diversos. Exemplo: praticar atos de boicote para tirá-lo do cargo porque sua liderança não agradou à equipe, ou ainda fazer chantagem para ganhar uma promoção etc. Esse é o chamado assédio vertical ascendente, ou seja, "de baixo para cima".

Por fim, o assédio moral também pode ser praticado entre pessoas que pertencem ao mesmo nível hierárquico (assédio moral horizontal). Normalmente, nesses casos, trata-se de um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que fazem intimidação ao colega/vítima; é uma conduta que se aproxima do bullying.

Mas, afinal, o que as empresas podem fazer para evitar a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho?

Existem algumas medidas que são desafiadoras para as empresas, mas que se prestam a minimizar o risco de ocorrência dessa prática de forma satisfatória e efetiva, se bem implementadas.

Primeiro de tudo: deve existir um comprometimento e um suporte efetivo por parte da alta administração da empresa no sentido de demonstrar, de modo claro e inequívoco, que os líderes da empresa abraçam a cultura do respeito aos trabalhadores e da construção de um ambiente saudável de trabalho.

Assim, é imprescindível que tal apoio não seja simplesmente um discurso ou um mero enunciado de missão e valores que a empresa tem no seu site contra o assédio moral. É demonstrar ações na prática.

Todo plano de ação deve ser impulsionado e legitimado pela administração da empresa ao fomentar palestras e cursos sobre o assunto, treinamento e capacitação de gestores, além de um processo de monitoramento e comunicação sobre eventuais práticas abusivas.

Ou seja, são necessárias ações claras, que endossem uma mudança na cultura da empresa, e de seus gestores em relação às boas práticas de relacionamentos interpessoais para que essas ações sejam visualizadas e incorporadas pelos funcionários da empresa.

Nesse sentido, um regulamento interno é um documento importante a ser criado e divulgado pela empresa, na medida em que tem a função de citar regras internas sobre rotinas trabalhistas no geral, além de reservar cláusulas que tratem do tema conduta e ética nos relacionamentos interpessoais, tratando da questão do assédio moral e citando as sanções que serão aplicadas, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em caso de descumprimento. Entretanto, é preciso ressaltar que a mera elaboração e distribuição desse documento não gerará qualquer efeito.

É fundamental que esse documento não vá parar no fundo de uma gaveta, mas, sim, que seja objeto de palestras e cursos sobre o assunto, com a prestação de informações e esclarecimento de dúvidas, de forma a conscientizar os trabalhadores da importância do tema para a construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo para todos, desencorajando a prática do assédio moral.

Outro ponto a considerar é o treinamento e a capacitação de coordenadores, gerentes, supervisores etc. para administrar conflitos e dificuldades pessoais dos funcionários no exercício de suas funções.

Reuniões de feedback também podem ser bastante úteis para ambas as partes, possibilitando ao funcionário expor suas dificuldades e seus receios no trabalho, e, ao seu superior, a chance de expor sua opinião e expectativas.

Em última análise, é preciso fazer uma "gestão de pessoas", e não de "recursos humanos".

Departamento de recursos humanos remete a uma ideia de mera burocracia, sendo um fator técnico e mecânico de contratação de funcionário, de mão de obra.

A gestão de pessoas, por sua vez, busca tratar da valorização do trabalhador como um ser humano complexo e integral, com sentimento, expectativas e problemas, e não apenas um executor de tarefas e cumpridor de normas. Isso pode fazer muita diferença no seu comportamento e na produtividade dentro do ambiente de trabalho.

Dentro das rotinas de trabalho, a busca por uma dinâmica mais flexível e focada no ser humano pode inspirar as pessoas a darem o melhor de si profissional e pessoalmente.




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 é advogada especializada na área consultiva, com foco em contratos, e consultora jurídica nas áreas empresarial e trabalhista.

Revista Consultor Jurídico, 21 de julho de 2021, 13h36

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