As obrigações do empregador e os custos no home office

Em julho deste ano, uma liminar envolvendo a Petrobras chamou a atenção do meio trabalhista. Em decisão da 52ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, foi definido que a empresa teria de arcar com os custos do home office — incluindo fornecimento de mobiliário — para cerca de 16 mil empregados que foram transferidos para o regime de teletrabalho em virtude da pandemia da Covid-19.

Mesmo com a cassação da liminar, uma dúvida pertinente foi posta em discussão: afinal, quais são obrigações do empregador e que custos devem ser cobertos por ele na implantação de um modelo de home office?

Perda de validade da MP 927: o que diz a CLT?
Para respondermos a essa pergunta, é interessante, primeiramente, contextualizarmos a discussão com o que é dito na CLT. A reforma trabalhista de 2017 aponta a necessidade clara de negociação e aceite dos colaboradores, para que a implantação do home office seja validada.

Durante este ano, em virtude do contexto pandêmico, o governo federal editou a MP 927/2020 que, entre outros pontos, apontava que o home office poderia ser implementado sem concordância prévia do empregado; todavia, com a não votação da MP no Congresso, recentemente, a medida perdeu a validade. Com isso, volta a ser necessária negociação e aceite dos colaboradores, além de elaboração de termo aditivo que contemple a mudança do regime de trabalho. Do contrário, as empresas poderão ser questionadas juridicamente pelos trabalhadores.

Quais custos devem ser cobertos pelo empregador?
No que concerne aos custos, a reforma trabalhista de 2017 acrescentou o seguinte trecho a CLT:

"Artigo 75-D — As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito".

Em outras palavras: toda a questão de cobertura de gastos para a execução das rotinas de trabalho deve ser negociada, em comum acordo, entre empresas e trabalhadores e oficializadas no contrato do colaborador. Desse modo, as organizações podem se resguardar de maiores transtornos na esfera da justiça trabalhista, conquanto cumpra as obrigações estipuladas em contrato.

Dentro desse contexto, vale citar uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), que decidiu em favor de uma empresa em ação relacionada custos de home office movida por uma colaboradora justamente porque, no contrato firmado entre as partes, ficou expresso que o salário pago a trabalhadora cobria os custos referidos do teletrabalho.

A rota do diálogo
Levando em conta todo o cenário, um caminho que vem sendo recomendado no meio trabalhista envolve a negociação individual com os colaboradores e a busca por um entendimento que satisfaça ambas as partes.

Por parte do colaborador, em caso de aumento relevante de despesas, convém buscar negociar com o empregador um possível reembolso de despesas — que, como vimos, deve ser descrita em contrato de trabalho.

Sobre as empresas, faz sentido buscar um equilíbrio entre a questão financeira — que, como sabemos, se tornou mais sensível em diversos segmentos econômicos diante da pandemia de Covid-19 — e o bem-estar dos colaboradores, para que desempenhem com eficiência e qualidade suas rotinas.

Em todo caso, é importante ficar atento ao que diz a CLT e, em caso de dúvidas, buscar o suporte de especialistas, de modo a se evitar litígios que, no contexto atual, podem trazer ainda mais impactos para a sustentabilidade financeira das organizações, ainda mais nestes tempos de pandemia.