Redução dos salários e cuidados para evitar futuras demandas

Muitas medidas têm sido implementadas para enfrentamento do estado de calamidade pública e preservação de empresas e dos postos de trabalho, frente a todo o cenário vivido nas últimas semanas.

Na área trabalhista, com a reconhecida hipótese de força maior, resultante da Covid-19 e seus reflexos, foi editada a Medida Provisória — MP nº 927, que elencou algumas medidas de socorro às empresas, para manutenção de emprego e renda, além da preservação da fonte pagadora.

A MP, entretanto, não tratou expressamente da possibilidade de redução de salários. Algumas empresas, por outro lado, já têm adotado reduções salariais com base no artigo 2º da MP 927, que permite a empregados e empregadores firmarem acordos individuais, com preponderância às demais normas legais e negociais, como acordos e convenções coletivas.

Ocorre, todavia, que o mesmo dispositivo da MP que possibilita a celebração dos acordos individuais estabelece que esses acordos entabulados no período de calamidade pública devem respeitar os limites constitucionalmente definidos, dentre os quais está a "irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".

Não é viável, portanto, que se estipule redução salarial por meio de acordo individual com os empregados. A Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, por sua vez, em hipótese específica de configuração de força maior, permite que haja redução de até 25% dos salários, sem fazer menção à redução proporcional da jornada de trabalho e, ainda, sem mencionar se deve ou não haver acordo ou convenção coletiva com essa previsão.

Tem-se, assim, como matriz constitucional a impossibilidade de redução salarial, salvo se estiver disposta em convenção ou acordo coletivo, e, como exceção, em casos de força maior, a CLT possibilitando a redução de até 25% dos salários.

A mobilização nacional entre representantes de empresas e empregados, em meio a todo o caos presente, levou alguns sindicatos a já formalizarem acordos coletivos com a possibilidade de reduções salariais, como foi o caso do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo e do Sindicato de Bares e Restaurantes e dos Garçons do Rio de Janeiro, entre outros.

A tendência é de que o Governo Federal edite, nos próximos dias, norma permitindo que haja redução de salários e respectiva jornada de trabalho, evitando, assim, demissões em massa em todos os setores.

Enquanto não houver, portanto, norma clara, que traga a segurança jurídica necessária aos empregadores, não é recomendável que as empresas procedam à redução salarial por meio de acordos individuais, podendo proceder com tal medida, apenas, quando houver negociação coletiva formalizada com os respectivos sindicatos da categoria.

Mesmo estando configurada a hipótese de força maior para fins trabalhistas, conforme expresso na MP nº 927, o que autorizaria uma redução de até 25% nos salários pela CLT, que não expressa a necessidade de acordo ou convenção coletiva, percebe-se que essa medida esbarra na previsão constitucional que exige acordo ou convenção coletiva.

Recomenda-se, portanto, buscando evitar futuros litígios e contingências trabalhistas, que, caso se opte pela redução salarial dos empregados, aguardem-se novas medidas normativas que devem ser editadas pelo Governo Federal, ou, ainda, que as medidas estejam de acordo com as negociações coletivas formalizadas com os órgãos de representação de cada segmento.

Às empresas que já implementaram a redução salarial sem as formalidades acima mencionadas, ou seja, por acordos individuais, a orientação é de que mantenham um alerta e acompanhamento desses casos para gestão de eventual passivo, caso não sejam editadas as normas necessárias que amparem tais medidas.