A manutenção do contrato de trabalho em tempos de pandemia 

Desde que o novo coronavírus chegou ao Brasil, paralisando diversas atividades como medida de prevenção ao contágio em massa da Covid-19, o governo se viu obrigado a adaptar rapidamente a legislação, com o intuito de atenuar ao máximo os efeitos da pandemia sobre a vida econômica do país, sobretudo de seus trabalhadores e empregadores.

Com prioridade à prevenção no campo da saúde pública, a série de medidas se inicia já em 6 de fevereiro, com a Lei 13.879/2020 determinado que, para o enfrentamento do coronavírus, poderiam ser adotadas as seguintes providências: I) isolamento; II) quarentena; e III) determinação da realização compulsória de exames médicos e testes laboratoriais, entre outros cuidados.

A nova lei federal também passa a considerar como falta justificada à atividade laboral privada o período de ausência decorrente dessas precauções.

Viabilizadas legalmente as providências de combate à epidemia, o Poder Executivo dá início, em 20 de março, a novas normas trabalhistas, visando ao enfrentamento dos efeitos econômicos da quarentena. Seu marco zero vem com o Decreto Legislativo nº 06/2020, pelo qual o governo reconhece estado de calamidade pública no Brasil e abre caminho para medidas provisórias a fim de preservar emprego e renda.

Editada dois dias depois a MP 927/2020, que permite aos empregadores adotar formas de manter contratos de trabalho mediante adoção de modalidades como: I) teletrabalho; II) antecipação de férias individuais; III) concessão de férias coletivas; IV) aproveitamento e antecipação de feriados; V) banco de horas; VI) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII) direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII) diferimento do recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). 

Publicada no dia 1º de abril, a Medida Provisória 936/2020 manifesta objetivo, consoante em seu artigo 2º, de: I) preservar emprego e renda; II) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e III) reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública. 

Seu programa também prevê: I) pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; II) redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e III) suspensão temporária do contrato de trabalho.

Mas o que essas Medidas Provisórias têm, em comum, a ponto de suscitar eventual discussão em torno de sua legalidade, mesmo que diante de um período reconhecidamente de força maior, tanto para empregadores quanto para trabalhadores?

A questão está na possibilidade que essas MPs abrem para a formalização de acordos individuais. É aí que mora o perigo, pois sabemos, como regra geral, que as condições mínimas de trabalho estabelecidas na Constituição Federal são inderrogáveis por vontade das partes.

Nessa toada, a própria Constituição impõe limites sobre a proteção a direitos mínimos dos trabalhadores que devem ser observados.

Disso se deflui que a redução de jornada com a redução de salário, por exemplo, só é cabível mediante negociação coletiva — mesmo em se tratando de período excepcional, em que se visa à manutenção do pacto laboral, com o governo bancando o pagamento de um benefício complementar.

Ainda que em prol da desburocratização, não se pode amputar desse viés emergencial a participação dos sindicatos nas negociações, sob pena de se macular futuramente todas as providências tomadas para se manter a empregabilidade.

Por esse aspecto, passam justamente pela negociação coletiva eventuais permissões para flexibilização das condições de trabalho dispostas no artigo 7º da Constituição Federal. Tais normatizações estão expressas em seus parágrafos VI — o qual determina a irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo — e XIII, que estabelece duração normal do trabalho não superior a oito horas diárias e 44 semanais.

No que pesem as medidas de proteção deflagradas pelo governo, tanto empregadores quanto trabalhadores buscam a segurança jurídica necessária para seus atos. Como valer-se simplesmente de acordo individual poderá acarretar, no futuro breve, demandas trabalhistas, o mais salutar (e prudente) é se guiar pela vontade coletiva ao fazer prevalecer e o negociado sobre o legislado.

Cumpre assinalar recente decisão do STF na ADI 6636 MC/DF, a qual questiona a constitucionalidade da MP 936/2020. Inicialmente, o ministro Ricardo Lewandowski havia determinado que empresas deveriam chamar os sindicatos para acordos coletivos. Após recurso da AGU, passou a permitir que elas façam acordos individuais com seus empregados, sem intermédio sindical, de início. O relator manteve, porém, o princípio pelo qual os sindicatos ainda poderão provocar as empresas para negociações coletivas — as quais prevalecerão, anulando os acordos individuais prévios.

Esta condição ocorre porque, mesmo permitidas pela medida provisória 936/2020, alternativas como redução dos salários proporcional à da jornada e suspensão temporária do contrato de trabalho dependem de aval dos sindicatos.

A decisão do Supremo Tribunal Federal reforça, portanto, a necessidade de acordos coletivos entre empresas e sindicato de trabalhadores como instrumento para garantir a segurança jurídica e manter os empregos durante o combate à pandemia do novo coronavírus.         

Há de se frisar que não é de bom alvitre ao empregador abster-se de procurar sua representação sindical, mormente neste momento de crise. Porquanto, busca-se não só a manutenção do contrato de trabalho, como também a operacionalidade de sua empresa, a participação das entidades patronais equilibra de sobremaneira o processo negocial e a traz segurança jurídica. 

Por todos esses aspectos são que os acordos coletivos entre empresas e empregados, com intermédio dos sindicatos, continuam sendo a única forma segura de passar pelo período de combate à pandemia mantendo os contratos de trabalho, afastando riscos de demandas judiciais.

Isto posto, a fim de se observar a manutenção dos princípios norteadores do Direito e, também, a proteção às empresas, faz-se necessário que tanto os sindicatos laborais quanto os patronais sejam protagonistas. Trata-se de condição essencial para se estabelecer novas condições de trabalho neste momento de crise, mediante a abertura de um canal de negociação com vistas a abrandar os efeitos decorrentes desta calamidade — mantendo empregos e afastando riscos de demandas judiciais.