Como fazer um aditivo de teletrabalho que dê segurança à empresa

O teletrabalho é uma forma de prestação de serviços que ocorre, preponderante ou totalmente, em local diverso das dependências do empregador, bem como para sua constituição é necessária a utilização de tecnologias de informação e de comunicação entre colaborador e empresa, de forma que não se caracterize como trabalho externo.

Da mesma forma que, se for preciso a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, é obrigatório que haja um termo aditivo ao contrato, garantido ao funcionário o prazo de transição de 15 dias para que este se adapte à mudança.

Ocorre que a Medida Provisória nº 927, de 2020, adequou sutis transições em relação ao preceituado na Consolidação das Leis de Trabalho, principalmente em relação aos prazos previstos anteriormente. Durante o estado de calamidade pública causado pela Covid-19, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, devendo notificar o empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Vele destacar que, durante a pandemia, será permitida a adoção do regime também para estagiários e aprendizes, seguindo as mesmas diretrizes de um empregado.

Isso posto, muitas empresas alteraram o regime de trabalho presencial de seus funcionários para o regime telepresencial, vendo-se da necessidade de criarem um termo aditivo, referente à alteração de regimes. Muito embora o aditivo não seja obrigatório nestes tempos de pandemia, este se mostra como uma forma de fornecer segurança jurídica as partes.

Assim, ante a necessidade de elaboração de termos neste sentido, abaixo seguem alguns pontos importantes de constarem do referido documento, de modo a estabelecerem-se corretamente as condições em que ocorrerão os trabalhos.

De início, é estritamente preciso que se especifique a prestação de serviços remotas, como também as atividades e função a serem exercidas pelo trabalhador, se há alguma modificação nesta, bem como no salário a ser recebido.

Vale destacar que, no acordo individual ou coletivo de teletrabalho, o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, apenas se for previsto no contrato. Em consonância, é conveniente acertar que o trabalhador irá realizar seu intervalo intrajornada, uma vez que este não terá controle de jornada, dessa forma não fará jus a horas extras.

Porém, caso a empresa opte por utilizar-se de controle de horários, através dos meios telemáticos, nada a impede. Nesses casos, vale ser específico no aditivo sobre como ocorrerá o controle e que deverá ser respeitado, havendo remuneração legal/convencional em caso de prestação de horas extras.

Além do mais, ponto de grande atenção é que no documento haja especificações referentes à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto. Em caso de a empresa fornecer os equipamentos, é interessante especificar que o funcionário recebeu os utensílios de labor, e na hipótese de eventuais danos ou avarias nos equipamentos da empresa, por culpa do empregado, é proveitoso pactuar quem será responsável pelo ressarcimento referente aos eventuais gastos dispensados pelo empregador para conserto ou reposição.

Como ainda se faz útil transgredir a forma como o empregador irá reembolsar o empregado pelas despesas arcadas caso convencionado que serão quitadas por ele. Pode ser pactuado que a empresa deverá aprovar qualquer desembolso, primordialmente, antes do obreiro pagar com o seu próprio dinheiro.

Caso o funcionário vá arcar com o material, vale a pena estabelecer-se o valor da ajuda de custo, se for o caso, estipulando forma e valor.

Quanto às despesas, é interessante declarar a inexistência de direito à percepção de quaisquer alugueres, pagamento de energia, internet, ressarcimento e/ou indenização decorrente da utilização de parte da residência do trabalhador como estação de trabalho, à exceção do recebimento do salário do funcionário ou caso a empresa pague a ajuda de custo.

Da mesma maneira, é pertinente ajustar no termo, caso a empresa monitore todos os equipamentos e sistemas colocados à disposição do trabalhador para o exercício de suas atividades, sendo que o obreiro assim terá ciência de que isso não represente violação de correspondência, invasão de privacidade, intimidade ou mesmo controle de jornada.

Uma outra dica é transcrever, no termo aditivo, que o empregador irá dar ao empregado todo o suporte necessário para auxiliá-lo na utilização dos instrumentos, bem como especificar que o obreiro terá serviços específicos da empresa para isso, como exemplo a disposição de profissionais responsáveis pelas áreas de tecnologia da informação e administrativa, ou contactar um 0800.

Como em todo contrato de trabalho, o empregador deverá instruir seu empregado para que este tome as devidas precauções a fim de se evitar doenças e acidentes de trabalho, e saliente-se que essas instruções devem ocorrer de maneira expressa e ostensiva. Dessa forma, é estritamente necessário que o obreiro assine o termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as determinações fornecidas pelo empregador e, em caso da ocorrência de algum acidente, que o obreiro informe de imediato a empresa.

É válido acordar que o trabalhador deverá manifestar ao empregador, iminentemente, qualquer tipo de dificuldade em seguir as normas de segurança, ou possível ineficiência das medidas preventivas.

Para segurança, é significativo, também, que no termo aditivo haja uma cláusula que especifique que o funcionário deverá guardar sigilo absoluto de toda e qualquer informação que venha a ter acesso, bem como não as manipule, em decorrência do desempenho de suas funções, sendo elas atinentes à empresa, assim, protegendo-se no tocante a questão dos dados.

À vista disto, em caso de divulgação ou manipulação das informações, é recomendado firmar que tornará passível a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem prejuízo da competente ação civil e/ou criminal que o caso vier a merecer.

Com efeito, apesar de contido em medida provisória, prudente prever que poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 48 horas, com correspondente registro em aditivo contratual.

Por último, é imprescindível pactuar, no termo aditivo, que todas as demais cláusulas do contrato de trabalho, as quais não forem alteradas pelo aditamento, se mantém inalteradas em suas demais condições.