Os benefícios da implementação de um programa de compliance trabalhista eficaz

A Lei nº 12.846/2013 instituiu a responsabilização administrativa e civil das pessoas jurídicas com punições severas pela prática de atos lesivos, mas adotou itens a serem considerados na aplicação das sanções, entre eles destaca-se o artigo 7º, inciso VIII, que dispõe sobre "a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica".

Um programa de integridade pode ser definido como um "conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional ou estrangeira”, como se depreende do artigo 41 do Decreto 8.420/2015, que regulamentou a Lei 12.846/2013.

O Ministério da Transparência e Controladoria-Geral da União (CGU) também apresenta a definição de programa de integridade, no Guia de Diretrizes para Empresas Privadas: "Programa de integridade é um programa de compliance específico para prevenção, detecção e remediação dos atos lesivos previstos na Lei nº 12.846/2013, que tem como foco, além da ocorrência de suborno, também fraudes nos processos de licitações e execução de contratos com o setor público".

Um programa de integridade baseia-se, portanto, na adoção de um conjunto de procedimentos que sejam capazes de prevenir, detectar e remediar práticas lesivas.

Difundidos inicialmente na esfera do Direito Penal, no intuito de reprimir práticas lesivas à Administração Pública, os programas de integridade podem atualmente ser estruturados para aplicação em diversas áreas, inclusive, na juslaboral.

O programa de compliance trabalhista visa ao cumprimento da legislação do trabalho, o acolhimento de normas éticas e regras claras, com aplicabilidade no âmbito empresarial interno e externo, envolvendo prestadores de serviço, terceirizados, investidores, parceiros e fornecedores.

A estruturação do programa de compliance trabalhista utiliza como base a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), acordos e convenções coletivas de trabalho (ACTs e CCTs), normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, códigos de conduta e regulamentos internos empresariais, tendo como objetivo primordial a compreensão das principais questões relacionadas à gestão de pessoas.

As medidas profiláticas adotadas são capazes de gerar reflexos sobre imagem, produtividade, passivo trabalhista e garante, inclusive, a perenidade do negócio.

Na área trabalhista, a ferramenta ampara decisões empresariais em todas as fases do contrato de trabalho, inclusive nas pré e pós-contratuais, já que em cada uma dessas etapas existem medidas preventivas a serem adotadas, o objetivo é reduzir o impacto financeiro provocado por ações trabalhistas, evitar novas demandas, padronizar procedimentos e até mitigar abalos à imagem empresarial.

Na admissão, os pontos de atenção são concentrados no risco de acusações de práticas discriminatórias e quebra na expectativa de contratação, o que implica o pagamento de indenizações.

A discriminação pode se configurar no momento em que a empresa formula o anúncio de emprego, pois não deve conter determinação de sexo, idade, cor ou estado civil, em face de vedação constitucional.

A quebra na expectativa de contratação se consubstancia quando a empresa faz transparecer que a contratação foi efetivada, mas no final dispensa o candidato, um exemplo é a solicitação de documentos e pedido de realização de exame admissional, se isso ocorrer, o dano estará configurado.

A adoção de políticas adequadas com critérios claros sobre o procedimento de contratação visa a impedir esses riscos.

No curso do contrato de trabalho, duas ferramentas se mostram essenciais: o código de conduta e o regulamento interno, que têm o objetivo de nortear a atuação empresarial não só com os trabalhadores, mas com todas as pessoas envolvidas nas relações cotidianas do negócio.

O código de conduta definirá as regras básicas aplicáveis à empresa para a prevenção de atos lesivos e servirá como base para políticas, procedimentos e diretrizes.

Algumas empresas já inserem medidas regulamentares relacionadas à imagem e reputação, com permissão de vinculação do seu nome em postagens nas mídias sociais, no entanto exigem que o responsável pela publicação demonstre atitudes compatíveis com os valores, missão e visão da empresa.

Essa regulamentação é necessária para evitar que eventual exposição inadequada afete negativamente a imagem e reputação empresarial.

Ainda no curso do contrato de trabalho, as relações sindicais merecem atenção, vez que após a reforma trabalhista o negociado passou a prevalecer sobre o legislado, diante disso, é importante que as empresas estejam atentas para as matérias passíveis de negociação coletiva, definidas no artigo 611-A, da CLT, para evitar que alguma cláusula de convenção ou de acordo coletivo acabe invalidada pelo judiciário, o que acarretará passivo trabalhista.

O programa de compliance trabalhista também auxilia no processo de contratação de terceiros, sejam fornecedores ou prestadores de serviço, e consiste na realização da due diligence, prática de avaliação minuciosa acerca da conjuntura jurídica e econômica em que se inserem tais empresas, a fim de detectar práticas lesivas, como uso de trabalho escravo, existência de fraudes, lavagem de dinheiro etc.

As práticas de integridade podem ser observadas no encerramento contratual e na fase pós-contratual, a fim de que a ruptura observe o regramento celetista, bem como a empresa se abstenha de emitir listas com informações sobre trabalhadores que se engajaram em atuações sindicais ou que ingressaram com ações trabalhistas, o que evita eventual responsabilização com o deferimento de indenizações por dano moral.

O regulamento interno pode ser utilizado nessa situação como ferramenta de auxílio, por conter políticas de demissão, com a definição de critérios específicos a serem seguidos.

Verifica-se que os benefícios da implantação do programa de compliance trabalhista são inúmeros, no entanto o programa deve se revestir de eficácia, ou seja: não adianta ter a ferramenta, mas deixar de aplicá-la adequadamente, como nos casos de existência de canal de denúncias sem o tratamento das situações relatadas, pois nesse caso a ferramenta será inócua para a mitigação dos riscos trabalhistas.

Ressalta-se a necessidade do comprometimento da alta gestão com a implantação do programa de compliance, porque esse engajamento tornará as medidas integráveis à cultura organizacional da empresa.

Na Justiça do Trabalho, algumas decisões já abordam o tema, percebe-se que existem condenações ao implemento ou melhoria das ferramentas de compliance, como é o caso do julgamento das questões de assédio, com a determinação da adoção de medidas eficientes para preservação do meio ambiente de trabalho, bem como implementação de treinamentos.

Também observam-se casos em que a empresa consegue comprovar a implementação efetiva do programa de compliance, demonstra a mitigação de problemas, bem como a extirpação de práticas danosas do ambiente laboral, nessas situações, as empresas vêm sendo absolvidas pelo judiciário.

Portanto, fomentar a gestão estratégica, baseada no pilar da boa governança corporativa, com a implementação de um programa de compliance trabalhista eficaz, trata-se não apenas de aumentar a lucratividade e reduzir o passivo trabalhista, mas de proteger a imagem e garantir a própria perenidade do negócio.

Referências bibliográficas
CGU. Ministério da Transparência e Controladoria-Geral da União. Guia de Diretrizes para Empresas Privadas. Disponível em: <https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/publicacoes/integridade/arquivos/programa-de-integridade-diretrizes-para-empresas-privadas.pdf>. Acesso em: 23 julho de 2020.

SOUZA, Raíssa Fabris de; BELLINETTI , Luiz Fernando. compliance trabalhista: uma análise a partir da função social da propriedade e da responsabilidade socioambiental da empresa. Direitos Fundamentais e Justiça, v. 13, n. 40, p. 221-238, jan./jun. 2019.

STEINBERG, Herbert. A dimensão humana da governança corporativa: pessoas que criam as melhores e as piores práticas. 3. ed. com novo Código do IBGC. São Paulo: Gente, 2003.