Empresas têm de enfrentar a discriminação contra população LGBTI

Comemorou-se o orgulho LGBTI no mês de junho, o que é motivo de celebração, mas os desafios dessa população se apresentam e não se limitam a esse período, por vezes, até se agravam pela falta de ações de conscientização e de inclusão em período de menos visibilidade. Fica, assim, o chamado para se avançar na responsabilidade das empresas em relação aos direitos humanos e à promoção da diversidade, bem como no combate à discriminação e violações a direitos dessa população.

Primeiramente, destacamos a emergência das empresas como novo ator com crescentes responsabilidades em matéria de direitos humanos. Isso porque a intensificação da globalização econômica impacta os contextos social, cultural e político, impulsionando a emergência de relações cada vez mais complexas e de novos atores internacionais [1], como as empresas transnacionais, com imenso poderio nos locais em que operam. Responsáveis por cadeias de valor complexas, presentes em diversos países e empregadoras de milhões de pessoas (com relação direta na qualidade de vida e bem-estar dessas pessoas). Podendo, assim, impactar positiva e negativamente a sociedade, uma vez que são responsáveis por geração de renda e postos de empregos, pelo avanço da tecnologia e inovações. Por outro lado, por vezes, são responsáveis por desastres, casos de trabalho escravo e infantil, perpetuação de preconceitos e discriminações em âmbito de suas atividades, operações e cadeias de valor dentre outras violações. Nesse sentido, as empresas são atores essenciais na sociedade contemporânea e podem ser importantes aliadas para efetivação de direitos e para o avanço social [2].

É nesse cenário que defende-se um padrão mínimo de conduta esperado das empresas — independentemente de sua natureza (seja transnacional ou nacional), de sua dimensão, setor, localização ou estrutura — para além de parâmetros voluntários de responsabilidade social corporativa. Empresas devem pautar-se na responsabilidade de proteger e respeitar direitos, e remediá-los em caso de violações.

Destacamos, nesse ponto, os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos das Nações Unidas ("Princípios Orientadores") [3], os quais constituem o primeiro marco normativo internacional a identificar e a aclarar a responsabilidade das empresas e dos Estados em matéria de direitos humanos. Estruturados nos pilares "proteger, respeitar e remediar", versam sobre a responsabilidade das empresas de evitar que suas próprias atividades e operações causem impactos nos direitos humanos ou que para estes contribuam, prevenindo impactos potenciais e reais; e enfrentando — quando ocorrerem — as consequências negativas de suas operações, por meio de mecanismos apropriados e eficazes de reparação às vítimas.

No que tange o dever de proteger e respeitar direitos, realçamos a responsabilidade das empresas na prevenção de violações e na promoção de direitos humanos, o que implica à adoção, por exemplo, de medidas, ações e programas voltados à promoção e valorização da igualdade, compreendendo ações afirmativas. O aludido dever tem como fundamento a responsabilidade das empresas de respeitar os instrumentos internacionais de direitos humanos — como preconizam os Princípios Orientadores —; com destaque à Convenção sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial, à Convenção sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher; à Convenção para a Proteção dos Direitos das Pessoas com Deficiência; e à Agenda 2030 e os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Ambiciona-se promover a igualdade e a diversidade no âmbito empresarial, considerando as perspectivas de gênero, raça, etnia, diversidade sexual, idade, entre outras, bem como as formas múltiplas e interseccionadas de discriminação, conferindo especial proteção aos grupos mais vulneráveis, "sem deixar ninguém para trás" ("no one left behind", como nos lembram os ODS).

Este artigo se aprofunda nos deveres empresariais relativos às pessoas LGBTI, com base nos Padrões de Conduta para Empresas das Nações Unidas "Enfrentando a discriminação contra lésbicas, gays, bissexuais, travestis, pessoas trans e intersexo" [4] ("Padrões de Conduta"), os quais estão em linha com os Princípios Orientadores, sendo ambos instrumentos normativos convergentes e que se fortalecem mutuamente.

Os Padrões de Conduta são organizados em cinco pilares: respeitar os direitos humanos; eliminar a discriminação no local de trabalho; apoiar trabalhadores LGBTI nas empresas; prevenir outras violações de direitos humanos; e agir na esfera pública. Devem ser incorporados pelas empresas em suas atividades e operações, bem como em relação a seus consumidores, comunidades do entorno e parceiros comerciais, como forma de impulsionar a necessária mudança de mentalidade e de prática empresarial. Intencionam, ainda, servir de ferramenta de avaliação e reporte da atuação da empresa em relação aos direitos da população LGBTI.

Para a efetivação dos Princípios Orientadores e dos Padrões de Conduta há inúmeras ações possíveis pelas empresas, que demandam — em linhas gerais — o comprometimento dos altos executivos da empresa, a promoção da conscientização e respeito aos direitos humanos entre suas práticas — no local de trabalho, na sua cadeia de valor e com seus funcionários e comunidade do entorno —, ao assumir compromissos, adotar mecanismos, ferramentas e programas voltados a prevenir e gerenciar riscos, impactos e evitar a violação a direitos humanos, gerindo riscos e custos.

No tocante ao respeito aos direitos, as empresas devem: adotar compromisso político, por meio de adesão e implementação de políticas e programas de direitos humanos, incluindo expressamente o direito das pessoas LGBTI; dar visibilidade e publicidade a essas políticas, integrando-as na empresa e em seu relacionamento com seus parceiros, cadeia e entorno; incorporar os direitos nas instâncias decisórias e na governança da empresa; monitorar e comunicar o cumprimento dos compromissos de direitos humanos; desenvolver políticas e processos de devida diligência em direitos humanos; entre outros.

Para a eliminação de discriminação, destacamos que a empresa deve: conhecer, cumprir e respeitar parâmetros internacionais e legislação existentes, dando conhecimento a seus funcionários e cadeia de valor, seja por meio de campanhas ou por treinamentos. O dever de promover direitos engloba a responsabilidade de sensibilizar e permitir a educação contínua dos funcionários, garantindo sua capacitação (desde nível de tomada de decisão e gerencial até níveis operacionais), bem como adotar medidas efetivas afirmativas de inclusão, que não se limitam a benefícios igualitários, abordando necessidades específicas das pessoas LGBTI no ambiente de trabalho de modo proativo e com visibilidade.

Pontua-se que as empresas têm criado incipientes instâncias internas de proteção e promoção de direitos humanos, como comitês de direitos humanos, diversidade, promoção da igualdade e sustentabilidade, entre outros. As empresas devem não apenas criar instâncias, mas permitir sua ampla atuação com a capilaridade de suas políticas, de modo a tornar efetiva sua atuação.

Para eliminar a discriminação, é necessário um olhar constante da empresa para dentro de sua estrutura, políticas e práticas, de modo a não discriminar nenhum indivíduo ou grupo de indivíduo com base em sua orientação sexual, expressão e identidade de gênero ou características sexuais. As empresas precisam revisitar e ter políticas específicas de combate à discriminação nos processos de recrutamento e contratação, nas condições de trabalho e benefícios. Ainda, precisam permitir e garantir que seus funcionários LGBTI tenham direito à privacidade, se sintam parte e respeitados, bem como existam medidas de combate à assédio e discriminação, e medidas de conscientização da diversidade e igualdade.

Ainda, para eliminar a discriminação é preciso políticas específicas de inclusão de pessoas trans e travestis; reconhecendo a "identidade de gênero de funcionários, clientes e outros atores relevantes travestis e trans com base na sua auto-identificação, independentemente de isso estar refletido em documentos oficiais", conforme os Padrões de Conduta.

Para apoiar trabalhadores LGBTI das empresas é necessária a promoção dos direitos humanos e dos direitos dessa população nos meios de comunicação da empresa (de fácil acesso e linguagem adequada), estabelecendo uma narrativa interna de proteção e valorização de direitos humanos e da cultura do respeito à diversidade, proporcionando ambientes positivos e afirmativos para seus funcionários LGBTI. Importa, ainda, conforme os Princípios Orientadores, dar conhecimento público de suas responsabilidades, compromissos e expectativas, com a comunicação transparente e a prestação de contas às pessoas ou grupos que possam se ver afetados e a outros interessados, inclusive os investidores.

Para prevenir violações de diretos humanos das pessoas LGBTI, é preciso a consciência para as diversas formas de violência possíveis, que vão além da discriminação a seus colaboradores/funcionários, mas que podem acometer seus fornecedores diretos e indiretos, distribuidores, clientes e comunidade impactada pela atividade empresarial. Isto é, a empresa é responsável pelas relações de sua cadeia de valor e deve atuar para que seus parceiros não discriminem pessoas LGBTI ou violem seus direitos. As empresas possuem importante capacidade de influência e devem atuar na mudança de mentalidade e no combate à qualquer ato discriminatório; bem como garantindo acesso a seus produtivos e serviços a clientes LGBTI.

Por fim, espera-se que as empresas ajam na esfera pública, utilizando sua capacidade de influência para a transformação de nossa sociedade. Tal como o avanço dos parâmetros protetivos de direitos humanos permite a responsabilização das empresas em relação a esses direitos, espera-se que as empresas entendam e assumam seu papel de importância e liderança, mediante a incidência no debate público. Devem, assim, combater normas governamentais que gerem violação de direitos humanos e dos direitos da população LGBTI; intercambiar experiências com especialistas, sociedade civil e multistakeholders, no enfrentamento de práticas e normas discriminatórias; e consultar e trocar informações com sindicatos e organizações de representação em diferentes níveis (setorial, regional e nacional) no tocante a temáticas e interesse comuns relacionados aos direitos de trabalhadores LGBTI.

O desafio dessa agenda inicia-se com o olhar para dentro da empresa, bem como com a proposta de mudança, entendendo o perfil da empresa, das pessoas com as quais interage interna e externamente, criando metas claras, e atuando pela constante expansão de direitos e parâmetros protetivos. Exige, também, que a empresa possa dialogar, envolvendo-se com múltiplos atores (vítimas, comunidade do entorno, setor privado, cadeias de valor, sociedade civil e governo), buscando convergências e avanços. Inúmeras são as possibilidades de iniciativas, programas e ações e todas elas possuem importante capacidade de trazer novos valores para as empresas, ampliar suas capacidades, agregar valor à sua imagem e reputação, reduzir riscos operacionais, legais e financeiros.

Inobstante a responsabilidade das empresas em direitos humanos não esteja condicionada a benefícios ou contrapartidas financeiras, é inegável os impactos econômicos positivos da inclusão e da diversidade. Defendemos, assim, a importância dessa agenda também sob o prisma de "oportunidades" para as empresas, afim de que as empresas compreendam que promover os direitos dessa população e enfrentar as discriminações é também benéfico em termos de ganho de reputação empresarial e incorporação de valor à marca de uma empresa, e, ainda, em termos financeiros — influindo inclusive no desempenho positivo das empresas [5]. Ao permitir a fidelização e aumento da base de clientes e beneficiários, a atração e retenção de profissionais (e novos talentos), tais fatores aprimoraram o mecanismo de tomada de decisão e atração de clientes, investidores e investimentos [6]. A diversidade é, portanto, uma vantagem competitiva e uma das "principais estratégias contemporâneas para a consolidação do sucesso das organizações" [7].

Portanto, as empresas podem ter impacto positivo ou negativo na sociedade, a depender de como realizam a gestão de suas atividades e serviços e de como entendem e assumem sua responsabilidade em relação aos direitos humanos. Nesse sentido, as atividades de uma empresa incluem tanto a ação quanto sua omissão, enfatizando que a conduta empresarial não se limita hoje apenas à produtividade econômica, mas requer o entendimento de sua responsabilidade e participação no desenvolvimento sustentável e no avanço da sociedade, por meio do respeito e promoção dos direitos humanos.

Em uma arena cada vez mais complexa, fundamental é avançar na afirmação da responsabilidade das empresas em matéria de direitos humanos, a compor uma nova arquitetura, capaz de responder aos desafios da agenda contemporânea, da nova dinâmica de poder e da necessária transformação da cultura corporativa com a incorporação da perspectiva de direitos humanos, em um crescente quadro de responsabilidades compartilhadas.