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A Medida Provisória 936 e sua conversão em lei

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Após passagem pelo Senado Federal e sanção presidencial foi convertida na Lei 14.020/2020, a Medida Provisória 936/2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. A necessidade de sanção decorreu das alterações sofridas pelo texto original da MP, no curso de sua passagem pelo Congresso Nacional.

De início, é certo que a pandemia da Covid-19 provocou a paralisação de diversas atividades econômicas. Setores da indústria, do comércio e de serviços foram profundamente afetados por um evento que parecia ter nascido de filmes de ficção científica. Neste cenário, houve a necessidade de se declarar calamidade pública, para restringir o trânsito de pessoas nas ruas e a adoção de uma série de medidas com vistas a manter empresas em funcionamento e a empregabilidade.

Neste contexto, veio em abril a Medida Provisória 936/2020, agora modificada e convertida em lei. Em seu texto original, a MP já criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, cujo objetivo como o próprio nome diz foi o de preservar o emprego e a renda do trabalhador, além de garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública. Para isto, a MP o pagamento de um benefício emergencial de preservação do emprego e da renda decorrente da redução proporcional da jornada de trabalho e salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

No caso da redução de proporcional de jornada ou de salário o percentual poderá ser de 25%, 50% ou 70% e seu prazo é de até 90 dias. Por sua vez, a suspensão do contrato de trabalho se dá por um período máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias. Em ambas as situações o empregador poderá acordar a aplicação na empresa de forma setorial, departamental ou na totalidade dos postos de trabalho. Ambas as opções só poderão ser pactuadas mediante acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou acordo individual escrito, hipótese na qual a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

Esclareça-se que, respeitado o limite temporal relativo às medidas de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão do contratado de trabalho, estas poderão ser prorrogada por ato do Poder Executivo, dispensando-se nova ida ao legislativo. Da mesma forma, o Benefício Emergencial será pago enquanto vigorar tais medidas. Com efeito, sublinhe-se, que a redução salarial deverá preservar o valor do salário-hora de trabalho.

A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4,8 milhões somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.

Nesse aspecto, a lei exclui a possibilidade de acordo individual para empresas que, no ano-calendário de 2019, auferiram mais do que R$ 4,8 milhões e cujos funcionários recebam até R$ 2.090,00.

O mesmo vale para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões.

A exceção é dada pelo § 1º, que admite a pactuação por acordo individual escrito na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário somente na proporção de 25%. Também vale para a redução de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado – incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução de jornada, o salário pago empregador em razão das horas de trabalho.

Acrescenta-se, aí, a extensão do benefício emergencial de R$ 600,00, pelo período de três meses, aos empregados que tenham contratos de trabalho intermitente formalizados até a data de publicação da Medida Provisória nº 936: 1º de abril de 2020.

Em relação à dispensa do trabalhador, por conta dos efeitos da pandemia, o texto legal abre a possibilidade de empregador e empregado optarem, em comum acordo, pelo cancelamento de aviso prévio em curso. Nesse caso, as partes também poderão, na forma da lei, adotar as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Nesse contexto, porém, inclui-se que, durante o estado de calamidade pública, fica vedada a dispensa do empregado portador de deficiência física.

A lei reconhece a garantia provisória no posto de trabalho a quem receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada e do salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho, durante o período acordado e após o restabelecimento do status quo ante pelo período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.

As alterações incluíram a mulher gestante que volta a receber o salário original se o parto ocorrer durante a redução de jornada e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho, como também a garantia de seu emprego enquanto viger o estado de calamidade pública e a partir do término da garantia estabelecida no art. 10, II, alínea b, do ADCT.

A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Lei. Ou seja, ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º da lei.

O salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida lei. Serão considerados como remuneração integral – ou último salário de contribuição – os valores a que elas teriam direito sem a aplicação das medidas previstas de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho.

Outra novidade é a inclusão dos empregados que se encontram em gozo de aposentadoria (art. 12, § 2º). Neste caso, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho só será admitida por acordo individual escrito quando – além das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho previstas no art. 12 ou no seu parágrafo primeiro –, o empregador pagar ajuda compensatória mensal. Esta deverá ser equivalente ao do benefício que o empregado receberia em condições normais, sem qualquer vedação de recebimento, cuja base de cálculo será a do seguro-desemprego.

Por sua vez, caso de a empresa tenha faturado mais do que R$ 4,8 milhões, a ajuda de custo será, no mínimo, equivalente a 30%.Ela ficará a cargo do empregador, somada ao valor equivalente ao seguro-desemprego que seria devido se não fosse a vedação.

Entrementes, a ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado. Ela terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado. Também não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários. Não integrará, ainda, a base de cálculo do valor dos depósitos no FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL (Contribuição Social sobre o Lucro Líquido) das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real. Tudo isso vale para as ajudas compensatórias mensais pagas a partir de abril de 2020.

O texto ainda sepulta, de uma vez por todas, qualquer discussão sobre factum principis, hipótese do art. 486, da CLT, proibindo empresas de cobrarem do Poder Público eventuais decorrentes de dispensas e paralisação das atividades por conta da pandemia.

No âmbito do direito coletivo, além da impossibilidade de acordo individual escrito na condição inclusa no art. 12 já mencionado, o texto legal – com fundamento na alteração trazida pela Lei nº 13.467/2017 ao art. 614, § 3º, da CLT – vetou a proposta de ultratividade – esta permitiria a validade das cláusulas das convenções coletivas ou dos acordos coletivos vencidos, até que fossem modificados ou suprimidos por outro instrumento coletivo.

Além disso, o texto determina que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato laboral em até dez dias corridos. Este prazo vale a partir da data de sua celebração. Em igual prazo, contado da data da publicação da lei, convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para a adequação de seus termos.

Vale esclarecer que havendo convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo – celebrado posteriormente ao acordo individual –, deverá ser observada a seguinte regra: aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva. A partir da vigência da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, será dada prevalência às condições estipuladas em negociação coletiva, naquilo que conflitar com o acordo individual – exceto quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, oportunidade em que ele prevalecerá sobre a negociação coletiva.

Tem mais: os acordos de redução proporcional de jornada e de salário, ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na MP nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida medida provisória.

É sempre importante lembrar que, na seara judicial, questões são levadas a todo instante sobre validade de acordos individuais de trabalho e não raro sofrem a chancela de nulos. Disso se conclui, independentemente, do momento econômico e da intenção do legislador, que ao empregador é sempre melhor debruçar-se sobre os frutos da negociação coletiva trazida por quem o representa, do que caminhar sozinho, sujeito às intempéries oriundas erros técnicos quando da elaboração de seus acordos individuais.




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Carlos Americo Freitas Pinho é advogado e consultor jurídico do Sistema Fecomércio-RJ.

Revista Consultor Jurídico, 9 de julho de 2020, 9h30

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