Teletrabalho e home office
são institutos distintos

Incluído pela Lei 13.647/17, o teletrabalho está regulamentado nos artigos 75-A ao 75-E da CLT e também vem previsto no artigo 62, III da CLT, indicando que se trata de uma das modalidades de trabalho não compatíveis com o controle de jornada, priorizando o serviço a ser executado, independentemente do tempo da jornada. 

O teletrabalho deve estar previsto no contrato de trabalho ou em aditivo contratual, especificando as atividades, assim como eventuais valores a serem custeados ou reembolsados pela empresa para o desempenho das atividades. 

Não existe obrigatoriedade de o empregador arcar com aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos. Contudo, o ideal é que no contrato também conste quem será o responsável por tais despesas. De todo modo, qualquer despesa extraordinária deverá ser custeada pelo empregador, por ser dele os riscos do empreendimento. 

Ao contrário do teletrabalho, o home office não possui regulamentação legal, sendo caracterizado como exercício das atividades em casa, podendo haver alternância com o trabalho no espaço físico da empresa, mesmo que de forma habitual. 

A utilização da tecnologia da informação, diferentemente do que se dá no teletrabalho, não é condição preponderante para caracterização do home office. 

Não se faz necessária previsão no contrato de trabalho, podendo ser instituído por política interna. Sugere-se, contudo, que seja documentada a possibilidade de o trabalho ser prestado em local diverso do ambiente físico da empresa. 

Nesta modalidade, não existe diferença entre executar o trabalho em casa ou na empresa, assim como nas obrigações assumidas no contrato de trabalho, dentre as quais o cumprimento do horário pactuado.  

Logo, diferentemente do teletrabalho, existe a fiscalização da jornada com o consequente pagamento de horas extras, adicional noturno, devendo, ainda, ser respeitado o intervalo intrajornada. 

Quanto ao custeio dos equipamentos, no home office é dever do empregador propiciar ao funcionário o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa, de modo que todo o material necessário para que o trabalho seja executado é de sua responsabilidade, assim como eventuais custos extras, como energia e internet. 

Conforme exposto, as principais diferenças residem na necessidade ou não de formalizar a modalidade no contrato de trabalho, bem assim quanto a fiscalização da jornada. 

Contudo, em decorrência da pandemia, é importante pontuar que a MP 927 trouxe algumas exceções para o regime de teletrabalho, permitindo a transição do regime presencial para o teletrabalho no prazo de 48 horas, independente de formalização contratual, autorizando, ainda, a possibilidade de comodato dos equipamentos tecnológicos necessários para o trabalho remoto.  

Quanto à responsabilidade da empresa por eventual acidente de trabalho, muito se discute na doutrina sobre o tema, havendo quem diga que no teletrabalho tal responsabilidade seria mais mitigada.  

Contudo, independente da modalidade a ser adotada, é importante que a empresa documente toda a orientação, entrega de EPI e treinamento disponibilizado relacionada à saúde e segurança do trabalho.