Contrato intermitente depende da atividade do empregador e de sua necessidade

Desde a publicação da Lei 13.467, em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, despontaram muitas dúvidas sobre sua efetiva aplicação. Essa insegurança atingiu em cheio não só o meio empresarial e os sindicatos, como os próprios trabalhadores, o Poder Judiciário e mesmo os advogados que militam na área trabalhista.

Um dos temas que causam mais discussões, nos meios acadêmico e profissional, sem dúvida é a criação do contrato intermitente. Para os pouco familiarizados, esse tipo de contrato permite que o empregador convoque o empregado apenas e quando tiver necessidade de seus préstimos, sem que com isso fique descaracterizada a subordinação jurídica. E, claro, nem a manutenção do vínculo empregatício.

O conceito vem expresso no parágrafo 3º do artigo 443 da CLT: ‘‘Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria’’.

Por consequência, o trabalho requisitado não necessariamente será diário; logo, poderá o empregado laborar pelos dias acordados junto ao empregador e, ao final do compromisso, não mais precisará retornar à empresa, salvo quando novamente convocado, o que sempre será feito com pelo menos três dias de antecedência, segundo previsão do artigo 452-A, parágrafo 1º da ‘‘carta laboral’’.

Apesar de se tratar de modalidade contratual prevista em lei, há inúmeras vozes que ecoam no sentido contrário à sua adoção. Os detratores da ideia alegam que o empregado será prejudicado em razão de não contar com uma remuneração fixa, o que lhe traria instabilidade financeira, por exemplo. Isso seria contrário à própria Constituição Federal no que concerne ao direito ao salário mínimo (artigo 7º, incisos V, VII e X). Ainda nesse sentido, estariam feridos de morte os princípios constitucionais que visam à proteção ao trabalho e à remuneração digna e suficiente ao sustento do trabalhador (artigo 7º, inciso IV), os quais se juntam ao princípio da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III).

Outra questão que confronta esse modelo é a situação do empregado junto ao Instituto Nacional do Seguro Social, já que as contribuições previdenciárias se baseiam na remuneração mensal percebida pelo trabalhador. Como os valores pagos têm como referência as horas efetivamente trabalhadas, podendo ser poucas durante o mês de competência, o empregado não atinge, em muitos casos, o valor mínimo de contribuição, ainda que a quota-empregador seja paga (artigo 452-A, parágrafo 8º). É que o INSS desconsidera contribuições abaixo de R$ 190,80 (equivalente a 20% do salário mínimo).

Neste caso, o empregado terá que complementar a contribuição ao INSS do próprio bolso, conforme o Ato Declaratório Interpretativo 6 e artigo 911-A e seguintes da CLT. Mas tem mais. No caso do empregado que sofre acidente de trabalho, laborando para mais de um empregador ao mesmo tempo e em idêntica função, a lei não preveria qual dos empregadores seria responsável pela emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). E, em caso de doença profissional, nem definiria com qual empresa haveria o chamado ‘‘nexo causal’’ deflagrador da enfermidade. Em síntese, não seria possível conhecer, com precisão, a causa e/ou o causador do dano.

A Medida Provisória 808/17 previa que, em caso de extinção do contrato intermitente, o pagamento seria pela metade da indenização do período de aviso prévio e do acréscimo de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, além de limitar o levantamento dos depósitos de FGTS em até 80%, sem dar direito ao gozo do seguro-desemprego (artigo 452-E). Entretanto, a medida provisória teve sua vigência encerrada.

A celeuma, em geral, se fixa em direitos fundamentais atingidos, nos termos do artigo 7º e incisos I, II e III, o que ultrapassaria a esfera infraconstitucional da CLT.

Por outro lado, os defensores do contrato intermitente — incluindo-se aí o governo e a Previdência Social — enxergam nessa modalidade uma forma oficial de retirar da informalidade os trabalhadores que vivem de “bicos”; ou seja, do trabalho informal, sem vínculo empregatício, incrementando as arrecadações fiscal, previdenciária e social. Desta forma, o empregado estaria sob a guarda da Previdência em caso de acidente ou doença do trabalho.

No que toca ao empresariado, a modalidade, por atender a real necessidade de trabalho, permite que somente o necessário seja gasto com a folha salarial. Com isso, o empregador consegue lidar melhor com os picos de demanda, sazonais, como o caso dos bares e empreendimentos ligados ao turismo, que sempre requerem mão de obra — mas em épocas específicas.

É imperativo deixar claro que a contratação intermitente não é uma regra imposta ao mercado. Antes, trata-se de modalidade que depende da atividade do empregador e de sua necessidade. Os trabalhadores podem aceitar as condições de trabalho ou não, como em qualquer outra modalidade contratual. Logo, não há razão para se ter medo.