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Opinião

Tempo gasto para ver jogos da Copa na empresa não precisa ser compensado

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A Lei 13.467/2017, que instituiu a chamada reforma trabalhista, acrescentou à legislação consolidada um novo parágrafo 2º ao artigo 4º[1]. Esse parágrafo, porém, rompe com a ideia, até então consagrada no Direito do Trabalho, de que todo tempo à disposição é computado para efeito da jornada de trabalho.

Isso porque, tradicionalmente, sempre se defendeu a ideia de uma relação sinalagmática entre a contraprestação salarial e o trabalho prestado. Afinal, nos termos do artigo 4º, caput, da CLT, deve haver contraprestação salarial mesmo quando não houver execução de trabalho, mas mera disponibilidade[2].

Entrementes, a partir da reforma trabalhista, o legislador passou a pontuar, exemplificadamente, as atividades particulares dos funcionários que deixam de ser computadas para efeito da jornada de trabalho. E note que, para afastar o conceito de jornada, deve o empregado, por escolha própria — sem estar, portanto, sob a ingerência do empregador, e, mais, desde que esteja fora do período da jornada contratual —, exercer quaisquer das atividades elencadas nos incisos I a VIII c/c parágrafo 2º do artigo 4º da CLT, cujo rol, frise-se, não é exaustivo, por ter o legislador usado a expressão “entre outras”.

Bem por isso, a partir de 11 de novembro de 2017, data do início da vigência da reforma trabalhista, não é mais tempo à disposição ao empregador, e por isso deixa de ser computado na jornada de trabalho, o período extraordinário que exceder a jornada contratual, ainda que ultrapasse os minutos residuais previstos no parágrafo 1º do artigo 58 da CLT[3], quando o empregado, por escolha própria: (i) buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas; (ii) adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para atividades particulares, como são os casos, por exemplo, de práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, salvo neste último caso quando não houver obrigatoriedade de fazer a troca na empresa.

Feita tal contextualização, por força agora dos jogos da seleção brasileira de futebol na Copa do Mundo, certo é que muitos funcionários serão dispensados da execução de suas atividades laborativas. A grande maioria das empresas, inclusive, permitirá que os colaboradores assistam aos jogos dentro de suas próprias dependências e outras, em sentido contrário, terão expediente reduzido.

Acontece, porém, que a partir de uma leitura apressada do novo parágrafo 2º do artigo 4º celetário, há vozes defendendo que o período dos jogos, caso o empregado não esteja efetivamente prestando serviço, sejam passíveis de futura compensação, por representar uma mera liberalidade empresarial, equiparando-se a um verdadeiro benefício concedido ao trabalhador.

Todavia, caso os jogos sejam transmitidos durante a jornada contratual de trabalho, continuará a existir, sim, a presunção de que o empregado esteja à disposição do empregador, uma vez que o texto normativo não teve por finalidade admitir apenas a jornada dita como “líquida”, que é aquela efetivamente despendida pelo funcionário na execução de suas atividades laborativas.

Tanto é verdade que, se efetivamente fosse possível excluir, para efeito de jornada, todas as atividades particulares que os funcionários executassem ao longo do dia de trabalho — por exemplo, ir ao banheiro para fins de higiene pessoal, tomar café ou sair para fumar, dentre outras —, ao final do expediente poderia se evidenciar, em tese, que o trabalhador estaria “devendo” horas de trabalho. E, nessa situação particular, a depender da política adotada pela empresa, poderia ser exigido o cumprimento de horas suplementares, ou, pior, haver o abatimento salarial do funcionário, uma vez que a prestação de serviço seria inferior à jornada normal prevista no contrato de trabalho.

Assim sendo, para os dias de jogos da Copa do Mundo, se o funcionário, ainda que por escolha própria, assistir aos jogos dentro do seu expediente e nas dependências da empresa, isso representa, sim, considerado jornada de trabalho, estando vedada sua futura compensação. Ao revés, se a empresa adotar em tais dias a redução do expediente, aí sim nasce o direito de o empregador exigir a compensação futura, na medida em que o funcionário já foi remunerado por um dia inteiro de trabalho, quando lhe é feito o pagamento de seu salário mensal.

Em arremate, em sendo possível a exigência de futura prestação de serviços, na hipótese específica em que houver a redução do expediente, tais horas destinadas aos jogos podem ser acordadas diretamente entre colaboradores e empresas, seja pela via do banco de horas individual, seja pela via do acordo individual de prorrogação e compensação da jornada de trabalho, nas exatas situações hoje legalmente previstas pela atual redação do artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho[4].


[1] Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. [...] § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer; IV - estudo; V - alimentação; VI - atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
[2] Conceitua-se salário como toda parcela contraprestativa (em pecúnia ou em utilidade) devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. Ainda, na lição de Homero Batista Mateus da Silva, é o pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado: a) pelos serviços prestados; b) pelo tempo à disposição (artigo 4º, CLT); ou c) quando a lei assim determinar (aviso prévio não trabalhado, 15 primeiros dias da doença etc.) (SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho aplicado. Volume 5 – Livro da remuneração. 2. ed. São Paulo: RT, 2015. p. 30).
[3] Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. §1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
[4] Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. § 4º (Revogado). § 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. § 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

 é mestrando em Direito do Trabalho pela PUC-SP, pós-graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do TJ-SP, especialista em Direito Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, além de assessor de desembargador e professor da Escola Judicial no TRT-2 (SP).

Revista Consultor Jurídico, 15 de junho de 2018, 10h10

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