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As novidades do PPE: desde a MP 680 até a recente Lei 13.189/2015

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O Programa de Proteção ao Emprego (PPE), instituído originalmente pela Medida Provisória 680, de 6 de julho de 2015, recentemente foi objeto de nova normatização pelo ordenamento jurídico pátrio, traduzida pela Lei 13.189, de 19 de novembro de 2015. E aqui fica o primeiro destaque dessa importantíssima lei ordinária, que não é resultado da conversão daquela, tanto que permanecem regidas pela MP 680/2015 as adesões ao PPE já aprovadas pelo governo federal.

À época da edição da citada MP, a principal justificativa apresentada pela presidente da República residia no argumento de ser necessária a preservação dos empregos formais considerados indispensáveis à retomada do crescimento econômico brasileiro. E, passados alguns meses, o que se evidenciou, na verdade, foi uma piora significativa do cenário econômico. Assim, a “crise brasileira” ganhou proporções ainda maiores em razão da elevação da taxa de juros e do expressivo aumento da inflação, o que repercute diretamente na desaceleração da atividade empresarial, propiciando mais desemprego e a acentuada defasagem do poder de compra dos trabalhadores ativos.

Diante desse cenário, a novel Lei 13.189/2015 — que, frise-se, já nasce com prazo temporário de vigência, porquanto o PPE será extinto em 31 de dezembro de 2017 — terá como principal finalidade combater os efeitos da crise econômica na vigência do atual mandato da presidente Dilma Rousseff. Espera-se que o programa atenda milhões de trabalhadores, com a preservação de milhares de postos de trabalho, como ocorreu na Alemanha, país de origem do modelo conhecido pela expressão kurzarbeit, que em literal interpretação significa “trabalho curto”.

Se comparada com a proposta originária trazida pela MP 680/2015, é certo que a Lei 13.189/2015 manteve os mesmos objetivos que justificaram a criação do Programa de Proteção ao Emprego, quais sejam: (i) possibilitar a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica; (ii) favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas; (iii) sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, para facilitar a recuperação da economia; (iv) estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo empregatício; e (v) fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego. 

No entanto, novas diretrizes legais foram trazidas pela mencionada lei ordinária, dentre as quais se destacam o prazo máximo de 24 meses, respeitada a data de extinção do programa (31/12/2017), a prioridade de adesão às empresas que demonstrem cumprir com a cota de pessoas com deficiência, a garantia de emprego aos trabalhadores afetados pelo programa e o tratamento diferenciado que passou a ser conferido às microempresas e empresas de pequeno porte.

Além disso, impende mencionar que a Lei 13.189/2015 buscou estabelecer um maior diálogo entre sindicatos e empresas, que, doravante, passam a lhes fornecer suas informações econômico-financeiras, como também devem demonstrar, para aderir ao programa, que foram esgotados os bancos de horas, até porque é vedada a prestação de horas extras pelos empregados abrangidos pelo PPE.

No mais, como dito inicialmente, as adesões já feitas pelas empresas ao programa continuam a ser regidas pela MP 680/2015, em especial pelo Decreto 8.479/2015, que a regulamenta, como também pela Portaria 1.013/2015 do Ministro do Trabalho e Emprego, e pela Resolução 2/2015 do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego. A propósito, interessante notar que a maior parte da redação dada ao texto da Lei 13.189/2015 é resultante justamente da incorporação de artigos dessas regulamentações ora citadas.

Destarte, reitera-se, a novel legislação aplica-se às futuras adesões ao PPE, o que representa dizer que as novas solicitações e/ou as prorrogações em tramitação passam a ser reguladas pela Lei 13.189/2015. No entanto, faculta-se às empresas que já aderiram ao programa a possibilidade de prorrogar os prazos já em curso, além de adotar as novas condições trazidas pelo novo regramento legal, desde que o façam mediante termo aditivo ao Acordo Coletivo de Trabalho Específico (ACTE).

E por falar no ACTE para adesão ao PPE, ele continua a ser exigido entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores. Assim, para a redução de até 30% da jornada de trabalho e do salário, o ACTE deverá ser aprovado em assembleia dos trabalhadores abrangidos pelo programa, com a identificação e número total de empregados afetados, os estabelecimentos e/ou setores específicos da empresa que serão abrangidos pelo programa, além da constituição de comissão paritária (representantes dos empregados e do empregador) para acompanhar e fiscalizar o cumprimento do ACTE e do PPE. O acordo coletivo, porém, não disporá sobre outras condições de trabalho, senão as referentes à redução da jornada de trabalho e dos salários.

Ainda, passa a ser permitida a celebração do chamado Acordo Coletivo Múltiplo de Trabalho Específico a grupo de microempresas e empresas de pequeno porte, desde que partícipes do mesmo setor econômico. A comissão paritária, nesse caso, será composta por representantes do empregador e do sindicato de trabalhadores que celebrar o referido acordo coletivo múltiplo, ressaltando-se que cada microempresa ou empresa de pequeno porte deverá, individualmente, demonstrar o cumprimento dos requisitos legais para a adesão ao PPE.

O período mínimo de duração do programa não mudou, qual seja, seis meses, prorrogáveis por outros iguais períodos de seis meses, desde que o total das prorrogações não ultrapasse o prazo máximo de 24 meses. Em contrapartida, a garantia de emprego conferida aos trabalhadores deve ser equivalente, pelo menos, ao período de redução da jornada acrescido de um terço.

De mais a mais, as empresas que se encontrem em situação de dificuldade econômico-financeira poderão aderir ao PPE até a data-limite de 31/12/2016, e não mais até o final de 2015. E nesse viés se enquadram os empreendimentos cujo Indicador Líquido de Emprego (ILE) seja igual ou inferior a 1%, critério matemático relacionado à situação de fragilidade econômica de toda e qualquer empresa, independentemente do setor em que atua.

No caso, relembre-se que o ILE é um percentual que representa a diferença acumulada entre o número de admissões e demissões feitas nos últimos 12 meses, dividida pelo número de empregados no mês anterior ao da solicitação de adesão ao PPE. Esses dados deverão estar devidamente registrados no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

Continua a ser necessário que a empresa tenha registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas há pelo menos dois anos e comprove suas regularidades fiscal, previdenciária e a relativa aos depósitos do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço. Isso se dá por meio da apresentação da Certidão de Débitos Relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União e do Certificado de Regularidade do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (CRF/FGTS). Ressalte-se que tais regularidades, porém, devem ser observadas ao longo da vigência de todo o período de adesão ao PPE, como condição para permanência no programa.

Os empregados afetados permanecem recebendo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) uma compensação pecuniária equivalente a 50% do valor da redução salarial, limitada a 65% do valor máximo da parcela do seguro-desemprego. Em nenhuma hipótese o salário pago pelo empregador será inferior ao salário-mínimo, em conformidade com o inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal.

Ademais, o programa mantém a limitação ao poder potestativo de dispensa do empregador, ao proibir, na vigência do PPE, dispensas arbitrárias ou sem justa causa dos empregados atingidos — e, após o seu término, pelo prazo equivalente a um terço do período de adesão. De igual forma não será permitida a contratação de empregados para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores afetados, salvo nos casos excepcionais de reposição da mão de obra, além da hipótese em que houver o aproveitamento do trabalhador concluinte da aprendizagem, nos termos do artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que os novos empregados também estejam abrangidos pela adesão.

Importante consignar que, pela MP 680/2015, exigia-se que o período de férias coletivas fosse usufruído (CLT, artigos 129 e seguintes), o que não se reproduziu na Lei 13.189/2015. Ficou mantida, no entanto, a obrigatoriedade de se esgotar o banco de horas (CLT, artigo 59, parágrafo 2º) em favor dos empregados atingidos pelo PPE.

Mais um relevante dado de destaque trazido pela lei é a possibilidade, a qualquer momento, de denúncia ao Programa de Proteção ao Emprego. Para tanto, deverá a empresa comunicar o ato ao sindicato que celebrou o Acordo Coletivo de Trabalho Específico, aos trabalhadores envolvidos pelo programa e ao Poder Executivo, tudo com antecedência mínima de 30 dias, além de indicar as razões da denúncia e a superação da situação de dificuldade econômico-financeira.

Efetivada a denúncia, e após o decurso de novo prazo de 30 dias, a empresa terá o direito de exigir de seus empregados o integral cumprimento da jornada de trabalho. No entanto, caso queira aderir novamente ao PPE, em vista de superveniente situação de dificuldade econômico-financeira, terá de ser respeitado agora um lapso de seis meses do ato da denúncia anterior. Registre-se que tal situação em nada altera a garantia provisória de emprego dos trabalhadores, a qual deve ser mantida nos termos da adesão original ao PPE e seus acréscimos.

Sobreleva assinalar que a Lei 13.189/2015 enfatiza que toda e qualquer empresa poderá ser excluída do PPE, sendo inclusive impedida de aderir novamente ao programa, caso descumpra os termos do ACTE, os próprios preceitos da lei do programa e suas regulamentações, ou, ainda, venha a cometer eventual fraude no âmbito do PPE. A novidade fica por conta de condenação judicial transitada em julgado ou atuação administrativa após decisão final em processo administrativo por prática de trabalho análogo ao de escravo, trabalho infantil ou degradante, fatos esses que também passam a representar a exclusão da empresa ao PPE, ou mesmo impor vedação a eventual nova adesão aos seus termos.

Além disso, em todas as situações acima mencionadas, a empresa ficará obrigada a restituir ao FAT os recursos recebidos, além de pagar multa administrativa correspondente a 100% do aludido valor, a qual será calculada, inclusive em dobro, se configurado o ato fraudulento. Frise-se, porém, que o ato de denúncia não constitui hipótese legal de descumprimento do ACTE, não evidenciando justificativa para a exclusão e/ou impedimento à nova adesão da empresa ao programa.

De resto, destaca-se que a fabricante de assentos de carro Grammer do Brasil foi a primeira empresa a aderir ao PPE. No mesmo sentido, também já aderiram ao programa empresas como Volkswagen, Mercedes-Benz, Rassini NHK, Caterpillar, Pricol, KLL, Fundição Batatais, Trefilação União de Metais, Dalpino, Parks, Verdés, Sergipe Industrial Têxtil e Fernandez Mera (Economia UOL – 27/10/2015).

À guisa de conclusão, diga-se, ficou mantida a regra de que os encargos previdenciários e aqueles relativos ao FGTS, durante o período de adesão ao PPE, devem incidir sobre a compensação pecuniária paga pelo FAT. Tanto que o artigo 9º da Lei 13.189/2015, que trata justamente da compensação pecuniária, faz expressa menção aos artigos 22, I, e 28, parágrafo 8º, da Lei 8.212/1991, e ao artigo 15 da Lei 8.036/1990.

 é especialista em Direito Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e pós-graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do Tribunal de Justiça de São Paulo. Coordenador acadêmico e professor da Escola Nacional do Direito e de Fabre Cursos Jurídicos. Assessor de desembargador e professor da Escola Judicial no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Membro do IBDSCJ, da ABDPC, do CEAPRO, da ABDConst, do IDA e do IBDD.

Revista Consultor Jurídico, 28 de novembro de 2015, 6h21

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