Com virada de ano, é preciso questionar gestão de pessoas

Todos querem um ano novo melhor: os governos, as empresas, os clientes, os fornecedores, os parceiros, as pessoas. Findo o champanhe do Réveillon, o ciclo se reiniciará e temos o dever de fazê-lo melhor — para nós e para os outros.

Bem gerir as pessoas que trabalham na organização certamente continuará a ser o fator chave para o alcance dos objetivos e obtenção de sucesso.

Via de regra, a demanda do que fazer é grande e tão complexa que dificulta planejar os projetos a realizar. Isto pode levar os gestores a escolhas não estruturadas, guiadas pela pressa, pela conveniência ou pela pressão do tempo.

Questionar a gestão de pessoas de forma estruturada e com antecedência nos ajudará a criar um portfolio de bons projetos para o novo ano.

Remuneração
Os cargos têm suas funções e responsabilidades formalmente descritas e oficialmente aprovadas? Os valores pagos, sejam fixos, variáveis ou indiretos, estão em equilíbrio em relação aos valores pagos no mercado? Há pesquisa salarial metódica e periódica a balizar a remuneração adotada?

Avaliação
Existe um sistema de avaliação de desempenho que afira confiavelmente o grau das competências técnicas, estratégicas, negociais, laborais, comportamentais e relacionais dos profissionais em seus diversos níveis? Os profissionais se auto avaliam? Avaliados e avaliadores são habilitados a praticar o feedback construtivamente?

Desenvolvimento humano
Quais são os critérios e políticas de elegibilidade aos programas e treinamentos? Eles são individuais ou coletivos? Há um levantamento prévio e com clara relação de causas e efeitos dos programas de desenvolvimento na capacitação dos profissionais? Os resultados são aferidos e multiplicados?

Clima organizacional
O ambiente de trabalho é sadio e facilita o estar e o convívio entre as pessoas? Como os conflitos são tratados? Os relacionamentos são beligerantes ou construtivos? Há pesquisa de clima organizacional periódica e criteriosa? O que é feito com os seus resultados? Há um prévio cronograma de atividades coletivas, desde simples aniversários do mês até eventos festivos? E feitos com qualidade?

Comunicação
Quantos e quais são os canais de comunicação utilizados entre a empresa e os indivíduos que nela estão? E estes últimos, tem canais abertos e constituídos solidamente para se expressarem no ambiente de trabalho? Como são tratados o excesso e a escassez de informações? A “rádio corredor” existe e é muito ativa? Como ela é tratada e combatida?

Recrutamento e seleção
Quem faz este trabalho é treinado e habilitado? Há banco de currículos atualizado e estruturado? Os entrevistadores/contratantes são treinados para tal? Os candidatos não apreciados recebem feedback? Há programa de integração e monitoramento para os profissionais aprovados? Por quanto tempo? Qual é o índice de sucesso das contratações? Os insucessos são objeto de análise?

Plano de Carreira
Um estagiário, por exemplo, sabe quais são as competências que precisará desenvolver para um dia tornar-se um diretor ou sócio? A “prata da casa” é valorizada e tem prioridade para se desenvolver e crescer? Quantos e de que forma os talentos abandonam a empresa?

Poderíamos listar mais, mas isto acima já se constitui em bastante trabalho a ser feito. E não devemos nos esquecer de que a gestão de pessoas é continua e crescente. Por bem, teremos 2015, 2016… para desenvolver muitos talentos e, só assim, obter belos resultados econômicos e humanos.