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Indagações Pungentes

As controvérsias da participação nos lucros e resultados

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Também Arion Sayão Romita salienta que a participação nos lucros atrai muito mais os altos empregados do que o restante do pessoal, pois aos empregados comuns mais importa a segurança do salário regular e constante do que uma aleatória e remota participação nos lucros e resultados. E justifica que não necessariamente o plano deve ser geral, porque estão em jogo interesses individuais plúrimos e não um interesse coletivo abstratamente considerado. Em suas palavras: “O processo convencional, no caso, não se caracteriza como negociação coletiva, precisamente porque não está em jogo a criação de normas abstratas, aplicáveis indistintamente a todos os trabalhadores interessados: a participação de cada um, considerado individualmente, deverá ser levada em conta. Poderão ser adotados critérios diversificados, relativamente aos diferentes grupos de trabalhadores que participarão dos lucros: dirigentes, oficiais, serventes, auxiliares, aprendizes, empregados do escritório, da fábrica etc”[7]

Eduardo de Azevedo Silva critica a fixação em percentual idêntico a todos os empregados, sem distinção. Aparentemente, pondera, a forma mais simples de contornar dificuldades de fixação de metas seria estabelecer quota igual para todos e não excluir nenhum empregado do processo de participação. Mas tal forma, se de um lado prima pela simplicidade, de outro lado peca por encerrar injustiça. Coloca em pé de igualdade o trabalhador dedicado, produtivo, com muito tempo na empresa, e aquele que, ao contrário, tem faltas ao serviço, foi recentemente admitido e que não produz a contento.[8]

No mesmo sentido opina Sólon de Almeida Cunha, ao sustentar que salutar é a meta que atende à solicitação de diferenças individuais, mas desde que trate de forma desigual o desiguais. Pode haver a divisão do plano de metas por equipes, por exemplo, de escritório, de produção fabril etc (...) Assim, cada um receberia uma parcela proporcional ao seu nível salarial, o tratamento seria isonômico quanto ao critério, e o benefício, proporcional, obedecendo à estrutura piramidal da empresa”.[9]

De acordo com Paulo Sérgio João, desde a regulamentação do instituto por medidas provisórias não se estabeleciam restrições para que os Programas de Participação nos Resultados das Empresas fossem implantados por setor da empresa ou por estabelecimento. Caso a negociação contemple apenas setores da atividade empresarial, com regras substantivas claras, os demais trabalhadores excluídos não poderão pleitear a extensão do benefício porquanto não se trata de verba de natureza salarial, não caracterizando, portanto, ato discriminatório do empregador e da comissão de negociação.[10]

Registrem-se, por oportuno, as conclusões do Seminário coordenado em 1991 pelo então Ministério do Trabalho e da Previdência Social (MTPS), em Brasília, em janeiro de 1991, intitulado “Participação dos trabalhadores nos lucros/resultados das empresas”. A opinião unânime entre todos os participantes foi a de que, “na regulamentação da matéria através do Congresso Nacional, exigida por força de determinação constitucional, deve-se permitir a maior flexibilidade possível na aplicação deste mecanismo. A diversidade das situações que a lei irá abranger elimina qualquer possibilidade de estabelecimento de normas rígidas a nível operacional, tornando imperativa a preservação de espaço legal para que realidades distintas – trabalhistas, gerenciais e culturais – possam se adaptar aos seus preceitos”. E ainda, especificamente em relação à questão da “forma pela qual os trabalhadores participariam do lucro, se igualitariamente, se por tempo de serviço, se por departamento ou função, etc, foi tratada de maneira homogênea pelos participantes do evento: O problema deve ser remetido à livre negociação entre trabalhadores e empresas”.

Ismal Gonzáles salienta também que a experiência revela ocorrer, na generalidade das empresas, grandes disparidades na natureza das tarefas exercidas, o que induz a conveniência de se manterem planos de participação também diversificados, na medida de cada tipo de atividade exercida. Tudo indica, pois, que a existência de um programa de participação, numa área da empresa, não obsta a montagem de outro, em área diversa.[11]

Marly A. Cardone defende a ampla liberdade das partes quanto aos mecanismos de aferição das informações constantes dos planos. Diante da simplicidade do texto da lei, pode-se afirmar que todas as modalidades de aferição das informações que o plano de participação estabelecer serão lícitas. E não poderia, efetivamente, deixar de ser assim, sob o risco de se inviabilizar totalmente a PLR se o legislador fizesse a previsão desta ou daquela maneira de controle do acordado por parte dos diretamente envolvidos.[12]

Assim, no nosso entender, a participação nos lucros ou resultados poderá ser realizada de forma geral, por setores, ou equipes, podendo alcançar alguns empregados da empresa, deixando outros de fora, sem que isso seja afronte o princípio da isonomia, pois a fonte do plano é convencional e a Constitucional Federal de 1988 reconhece a validade dos acordos e convenções coletivas do trabalho que, no caso, serão as fontes dos direitos e obrigações decorrentes do plano delineado pelas próprias partes, prevendo os critérios, os beneficiários, os prazos, a forma de acompanhamento etc.

Parece-nos também possível implantar diversos planos de participação por resultado na mesma empresa, por setores, funções, ou quaisquer outros critérios.

Também não entendemos que esse procedimento se configura como discriminatório porque, ainda que se admita que a empresa seja uma organização produtiva, há setores mais importantes do que outros, geralmente aqueles fixados no objeto social, que constituem o negócio principal da empresa, sendo justificável a diferenciação de metas para cargos e funções distintos desde que baseadas em critérios razoáveis. É que não sendo idênticas as funções e responsabilidades é possível dar-lhes tratamentos diferenciados, considerando a importância do setor, o grau de responsabilidades dos cargos e outros critérios que justifiquem tais distinções.

Assim, por exemplo, o setor da diretoria poderá ter critérios diferentes dos de outros setores, diante das responsabilidades inerentes à função. O mesmo raciocínio é válido para empregados de um mesmo setor da empresa, desde que, por óbvio, exista um motivo justificável para a disparidade de tratamento.

Com efeito, por via do princípio da igualdade, a ordem jurídica veda desequiparações fortuitas ou injustificadas e, consequentemente, a prática de atitudes discriminatórias, ressalvadas, porém, as diferenciações legítimas. Esclarece esse autor que “tem-se que investigar, de um lado, aquilo que é adotado como critério discriminatório; de outro lado, cumpre verificar se há justificativa racional, isto é, fundamento lógico para, à vista do traço desigualador acolhido, atribuir específico tratamento jurídico construído em função da desigualdade proclamada.”[13] Embora o tema ainda seja polêmico, há decisão validando um plano dirigido apenas ao nível de diretoria e gerencial:

 

“A configuração do exercício de cargo de confiança para enquadramento no artigo 62, II, da CLT, exige a prova de amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador - Recurso improvido. Participação nos Lucros e Resultados - Acordo coletivo excluindo determinados cargos - Inexistência de ofensa ao princípio da isonomia - Recurso improvido. Automóvel e combustível - Benefício previsto em norma interna destinado aos gerentes executivos - cargo não exercido pelo recorrente - Recurso improvido.” (TRIBUNAL: 2ª Região – Ac. n. 20060449076 - Decisão: 20 06 2006 - RO  n. 02534   ANO: 2005 - RO - 02534-2003-382-02-00 - 4ª Turma - DOE SP, PJ, TRT 2ª - Data: 01/12/2006 – Relatora SONIA MARIA PRINCE FRANZINI).

 é advogado trabalhista, doutor em Direito do Trabalho pela USP. Especialista em Direito Sindical pela Universidade de Modena, Itália.

Revista Consultor Jurídico, 14 de março de 2012, 10h14

Comentários de leitores

3 comentários

Ótimo artigo sobre a PLR

Bebeto (Advogado Autônomo - Criminal)

Parabéns, Tulio Massoni.
Está ótimo o seu artigo jurídico sobre a PLR. Você conseguiu abordar com inteligência e de maneir abrangente o polêmico tema da PLR.

Ótimo artigo sobre a PLR

Bebeto (Advogado Autônomo - Criminal)

Parabéns, Tulio Massoni.
O artigo, realmente, aborda o tema com inteligência e de maneira abrangente, atacando os principais pontos que envolvem a discussão sobre a PLR.

Excelente artigo sobre PLR

Paulo Cesar Flaminio (Advogado Autônomo)

O Professor Tulio Massoni, com a maestria que lhe é peculiar, aborda com muita profundidade o tema, que ainda gera muitas dúvidas quanto à sua aplicação na prática. Na condição de advogado na área do direito coletivo do trabalho, tenho implantado juntamente com os sindicatos, departamentos específicos para negociação de PLR, logrando surpreendente êxito. Todavia, para fechar com chave de ouro esse excelente trabalho, faltou comentar a insistência de muitas entidades sindicais em instituir por meio de convenção coletiva (ou mesmo acordo coletivo), cláusula de PLR contemplando o pagamento de determinada quantia a esse título, sem instituir condições e metas para sua distribuição, ou seja, um valor puro e simples a ser pago pela empresa. Essa prática, comum, infringe a lei (que determina a elaboração de plano de metas), atraindo, inclusive, característica salarial ao valor pago, com prejuízos à empresa e aos trabalhadores, com futura autuação possível pela fiscalização do trabalho ou do próprio INSS.

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