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Indagações Pungentes

As controvérsias da participação nos lucros e resultados

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A periodicidade de pagamento da PLR não poderá ser inferior a um semestre civil ou a mais de duas vezes no mesmo ano civil. A Lei 10.101/00, em seu artigo 3º, §2º, permite a antecipação de PLR, desde que respeitada a periodicidade semestral, in verbis:

“§2º é vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil”.

A finalidade da norma foi evitar que fosse pago, sob o título de PLR, um complemento ao salário mensal, visando incentivos legais. E isso geraria o risco de tais ganhos substituírem a remuneração, o que é vedado pelo artigo 3º da lei: Artigo 3º “A participação de que trata o artigo 2º, não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado.”

O Tribunal Superior do Trabalho, em março de 2009, em votação acirrada por meio da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) reconheceu a validade de cláusula de acordo coletivo firmado em 1998 entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil que permitiu o parcelamento em 12 meses de parte da participação nos resultados, ainda que a lei não autorize o pagamento parcelado em periodicidade inferior a seis meses.

Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho validou esse acordo considerando as circunstâncias em que o acordo foi firmado. Consta do voto vencedor, cujo redator foi o Ministro Vantuil Abdala, que um dos focos das dificuldades da empresa era a restrição do crédito, com a elevação da taxa de juros, que a levou projetar queda na produção, em 1998, equivalente a 10 mil postos de trabalho. As montadoras nacionais sofreram retração de 40%, e milhares de trabalhadores perderam o emprego. Na fábrica da Volkswagen de Anchieta, 7.500 dos 19.500 operários estavam ameaçados de demissão. Depois de uma greve em que não se chegou a acordo com a direção nacional, os metalúrgicos foram à Alemanha e negociaram diretamente com a direção mundial, preocupados com a possibilidade de fechamento da fábrica e com os impactos negativos que isso traria do ponto de vista econômico e social. Finalmente, foi firmado o acordo, que revogava 3.075 demissões, garantia o emprego por cinco anos, criava planos de demissões voluntárias, permitia a flexibilização da jornada e dos salários, reduzindo-os em até 15%, e previa o parcelamento em 12 meses de parte da PLR, equivalente a R$ 1.800,00, como forma de amenizar o impacto salarial. Assim, segundo o Ministro Vantuil Abdala, como o acordo coletivo foi assinado por “um sindicato que mudou a história desse País”, e tem um caráter histórico, não se trata de dar validade a uma cláusula que desrespeite condições de segurança ou higiene do trabalhador, mas de reconhecer que os efeitos econômicos da nulidade dessa cláusula (reflexo de R$ 150,00, ou seja, de 1/12 de R$ 1.800, sobre a remuneração das férias e do 13º salário) são “pequenos diante da grandeza de uma situação e de um sindicato que ninguém pode pôr em dúvida”.

Seguindo o mesmo entendimento, o ministro João Oreste Dalazen, ainda asseverou que: “O acordo diz textualmente que se trata de participação nos resultados, e a periodicidade não retira ou desfigura a natureza da parcela”, logo, segundo este Ministro,. “não é a forma mensal de pagamento que, apenas por si, desnatura a parcela como PLR, porque, se for assim, a forma é que ditaria a natureza, e não seu conteúdo”. O ministro ressaltou que a negociação não pode flexibilizar direitos amplos trabalhistas, como os relativos à integridade do trabalhador, mas, fora desses casos de normas de ordem pública, “pode haver alguma flexibilização, desde que haja a necessária contrapartida” – o que, no seu entendimento, ocorreu no caso, com a garantia do emprego por cinco anos. “Entre a validade da negociação coletiva para efeito do PLR, ou a preservação do emprego, e a invalidade do instrumento, que pode sinalizar em contrário, abrindo ensejo às nefastas e dramáticas consequencias da falta de trabalho, não há dúvida de que a primeira alternativa se impõe”, concluiu.

O entendimento, por sua abrangência, culminou na edição da Orientação Jurisprudencial Transitória n. 73 da Volkswagen:

“73. VOLKSWAGEN DO BRASIL LTDA. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. PAGAMENTO MENSAL EM DECORRÊNCIA DE NORMA COLETIVA. NATUREZA INDENIZATÓRIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010). A despeito da vedação de pagamento em periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cível, disposta no art. 3º, § 2º, da Lei n.º 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento mensal da verba participação nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda., não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7º, XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da CF)”. 

Orientações Jurisprudenciais transitórias referem-se a temas referentes a matérias transitórias e/ou de aplicação restrita no TST ou a determinado Tribunal Regional.

Não há segurança para se concluir pela extensão analógica desta OJ a outras empresas e situações, diante da vedação legal, ainda que corrente minoritária dos Tribunais admitam o parcelamento desde que assim disposto na fonte instituidora, no caso, um acordo coletivo, uma convenção coletiva ou um ajuste intraempresarial com comissão de empregados.

A lei não faz restrições para a concessão diferenciada da PLR em setores ou unidades da mesma empresa. Diante dessa lacuna, no nosso entender, a participação nos lucros ou resultados poderá ser realizada de forma geral, por setores, ou equipes, podendo alcançar apenas alguns empregados da empresa, deixando outros de fora, a depender do juízo de conveniência das partes envolvidas e desde que haja fundamento para realizar a diferenciação e incentivar a produtividade somente de alguns e não de todos.

E qual a posição da doutrina brasileira?

Sérgio Pinto Martins concebe diversas formas pelas quais pode ser estabelecida a participação nos lucros, dentre elas a geral, que é devida a todos os trabalhadores da empresa, e a parcial, em que apenas alguns trabalhadores têm direito. Sublinha o autor que “a participação nos lucros poderá ser feita mediante participação geral dos trabalhadores nos lucros, relativa à toda a empresa, ou parcial, em que se verificam os lucros por setores ou seções”. Também é possível diferenciar os critérios de distribuição: “Nada impediria a fixação de critérios mistos no sentido de que seriam feitas distinções entre os cargos dos empregados, como de gerentes e chefes e os demais funcionários, desde que houvesse uma forma de assim proceder, (...) podendo existir porcentuais diferenciados em função do salário de cada empregado, de acordo com a folha de pagamento”[4]

No mesmo sentido são as ponderações de Ciro P. da Silva, ao criticar o estabelecimento de um valor fixo a todos os empregados. Pondera que desconhecer as diferenças entre os diversos níveis de empregados é absurdo, pois em cada caso a capacidade de contribuição para o sucesso do plano são diferentes. O pagamento, diz, deve ser proporcional à capacidade de contribuir. É a regra que dita a diferenciação salarial na estrutura da empresa. [5]

 

Esse autor indica 4 (quatro) tipos de metas possíveis para fins da fixação da PLR: as corporativas, as coletivas, as setoriais e as individuais. As primeiras refletem os objetivos traçados pela empresa em geral, como um desafio para o exercício fiscal seguinte e têm como característica inerente o pouco ou o nenhum acesso dos empregados para impulsionar o seu atingimento, uma vez que sempre dependem de decisões gerenciais à revelia dos empregados. Metas coletivas são uma espécie de detalhamento das metas corporativas, podendo atender às peculiaridades de cada unidade. Por dizerem respeito a uma única unidade produtiva, podem abrir espaço para certas discussões com os empregados. As metas setoriais, por sua vez, são as grandes responsáveis pelo sucesso do plano. São amplamente discutidas com os empregados que, na medida em que participam da estruturação das metas, mais se empenharão para o seu atingimento. Caso se pretenda a redução de custos, eles saberão onde se perde matéria-prima. Caso se pretenda maior produtividade, eles mostrarão os entraves da produção, e assim por diante. Metas individuais, por último, são pouco usadas pois, sendo direcionadas para o desempenho individual, podem propiciar subjetivismos de chefes, o que nem sempre é desejável, embora possível.[6]

 é advogado trabalhista, doutor em Direito do Trabalho pela USP. Especialista em Direito Sindical pela Universidade de Modena, Itália.

Revista Consultor Jurídico, 14 de março de 2012, 10h14

Comentários de leitores

3 comentários

Ótimo artigo sobre a PLR

Bebeto (Advogado Autônomo - Criminal)

Parabéns, Tulio Massoni.
Está ótimo o seu artigo jurídico sobre a PLR. Você conseguiu abordar com inteligência e de maneir abrangente o polêmico tema da PLR.

Ótimo artigo sobre a PLR

Bebeto (Advogado Autônomo - Criminal)

Parabéns, Tulio Massoni.
O artigo, realmente, aborda o tema com inteligência e de maneira abrangente, atacando os principais pontos que envolvem a discussão sobre a PLR.

Excelente artigo sobre PLR

Paulo Cesar Flaminio (Advogado Autônomo)

O Professor Tulio Massoni, com a maestria que lhe é peculiar, aborda com muita profundidade o tema, que ainda gera muitas dúvidas quanto à sua aplicação na prática. Na condição de advogado na área do direito coletivo do trabalho, tenho implantado juntamente com os sindicatos, departamentos específicos para negociação de PLR, logrando surpreendente êxito. Todavia, para fechar com chave de ouro esse excelente trabalho, faltou comentar a insistência de muitas entidades sindicais em instituir por meio de convenção coletiva (ou mesmo acordo coletivo), cláusula de PLR contemplando o pagamento de determinada quantia a esse título, sem instituir condições e metas para sua distribuição, ou seja, um valor puro e simples a ser pago pela empresa. Essa prática, comum, infringe a lei (que determina a elaboração de plano de metas), atraindo, inclusive, característica salarial ao valor pago, com prejuízos à empresa e aos trabalhadores, com futura autuação possível pela fiscalização do trabalho ou do próprio INSS.

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