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Individual vs coletivo

Teste de drogas em motorista é direito da sociedade

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Em 30 de abril, houve a publicação da Lei 12.619/2012, a qual dispõe sobre o “exercício da profissão de motorista”, no sentido de “regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional”. Entre várias questões interessantes, o dispositivo legal para o qual se pretende chamar a atenção é a novo artigo 235-B da Consolidação das Leis do Trabalho — cuja alteração ocorreu pela lei acima mencionada —, onde constam os “deveres do motorista profissional”. Entre os deveres estabelecidos para tais trabalhadores, o novo dispositivo legal estabeleceu que se trata de uma obrigação a sua submissão “a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado” (CLT, artigo 235-B, inciso VII), sendo que “a recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII serão consideradas infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei” (CLT, artigo 235-B, parágrafo único).

Cabe destacar que a questão relativa à submissão do motorista a testes para a detecção de drogas e álcool já foi abordada diversas vezes, tanto no plano doutrinário como jurisprudencial, mas sempre de forma controvertida, visto que se mostra capaz de colocar em confronto o direito à intimidade privada do trabalhador motorista, de um lado, e, de outro lado, o dever do empregador de zelar e vigiar a saúde dos trabalhadores, até mesmo para evitar a responsabilidade futura, não apenas com relação ao seu empregado, mas também terceiros indiretamente envolvidos na relação de emprego.

A questão relativa aos testes de drogas e álcool com trabalhadores, entretanto, sempre foi disciplinada por meio de regulamentos empresariais, o que era fonte de controvérsia quanto à sua validade, tanto em sede doutrinária como jurisprudencial, o que seguramente era capaz de gerar a insegurança jurídica para os envolvidos. A disciplina legal da matéria, ainda que limitada apenas aos trabalhadores motoristas profissionais — não obstante seja possível a sua extensão a outras categorias, salvo melhor juízo —, de certa forma, contribuirá para a diminuição dos embates em torno do tema. Ao menos, é o que se espera!

Neste contexto, não há como negar que o abuso da utilização de “drogas lícitas” — álcool e tabaco, por exemplo — ou o simples uso de “drogas ilícitas” — cocaína, maconha, entre outras — no contexto das relações sociais, por si só, podem ser consideradas como atitudes condenáveis. A questão, entretanto, ganha relevo quando se trata da ocorrência desta prática no contexto da relação laboral, durante a execução de um contrato de trabalho, tendo em conta as diversas consequências que podem advir dos atos praticados pelo empregado, visto que a sua atitude pode trazer diversos efeitos negativos não apenas para si ou mesmo para o seu empregador, mas pode colocar em risco a vida de várias outras pessoas, as quais não possuem qualquer vinculação direta com a relação de emprego.

É importante destacar que a Organização Internacional do Trabalho já reconheceu que diversos problemas podem ser relacionados à utilização de álcool ou outras drogas no âmbito do contrato de trabalho, sendo que tais problemas podem custar muito dinheiro à economia de forma geral, além de compor situações que podem trazer questões relacionadas à saúde do trabalhador, o bem-estar e a segurança, bem como a produtividade no âmbito da empresa e, ainda, a eventual responsabilidade civil do empregador. É precisamente por razões como estas acima apresentadas é que o ambiente de trabalho, por uma pluralidade de motivos, pode perfeitamente ser considerado como um campo adequado para a “formulação e implementação de programas e políticas dirigidas ao álcool e a outras drogas”.

Pode-se dizer que não há dúvidas de que empregados que abusam da utilização de álcool e drogas podem ser a fonte de diversos prejuízos, não apenas no contexto laboral, mas também em seu próprio âmbito familiar. Diante disso, considera-se de fundamental importância a instituição de programas empresariais que tenham por finalidade a “prevenção” ao consumo excessivo de álcool e drogas pelo trabalhador, ainda que isso não ocorra exatamente durante a execução do contrato, porque mais cedo ou mais tarde, isso poderá ocorrer e trazer consigo todas as indesejáveis consequências.

Exatamente por conta das razões acima mencionadas é que os empregadores — visando, sobretudo, o impacto econômico que a questão pode lhes trazer —, por meio de normas internas das empresas, passaram a instituir a realização de testes destinados a averiguar o consumo de álcool e drogas pelos trabalhadores. A partir daí é que a embriaguez passou a ser considerada como um grande problema no ambiente de trabalho, e, de uma forma ou de outra, passou a ser combatida pelos empregadores. Neste sentido, cabe destacar que, ao contrário do que se imagina, a “embriaguez” não decorre exclusivamente da utilização de bebidas alcoólicas, mas também pela utilização de efeitos entorpecentes. Percebe-se, portanto, que ao contrário de uma concepção já ultrapassada para a atual realidade, a “embriaguez” não mais se refere apenas à ingestão excessiva de álcool, mas também à utilização de outras drogas capazes de gerar o estado “estupefaciente” do consumidor ou usuário. É importante assinalar, também, que como um “fato social”, a “embriaguez” pode se fazer presente no contexto da relação laboral e surtir diversos efeitos para as pessoas envolvidas direta ou indiretamente nesta espécie de relação jurídica.

Pode-se dizer que existem diversas pessoas interessadas em saber sobre a condição de “sobriedade” do trabalhador, e, de forma especial, o trabalhador motorista, tais como: (a) os colegas de trabalho; (b) o sindicato profissional; (c) os clientes ou usuários dos serviços da empresa; (d) as companhias seguradoras; (e) as empresas fornecedoras de mão-de-obra; (f) o Estado; e (g) o empregador. Por esta razão, há de se reconhecer que o objeto de proteção já não mais se limita apenas à segurança do próprio trabalhador, mas também a preservação da integridade e proteção dos seus colegas de trabalho e clientes da empresa, já que o seu estado de saúde pode, em determinadas situações, causar riscos à segurança de diversas outras pessoas. Precisamente em razão das motivações mencionadas, sobretudo o risco de imputação de responsabilidade objetiva pelos danos causados por empregados seus, é que o empregador buscou estabelecer uma forma de “fiscalizar” ou “verificar” as condições do trabalhador — especialmente quanto à sua “sobriedade” — no momento em que se apresenta para cumprir o seu contrato de trabalho, ou seja, no instante de início da sua jornada ordinária de trabalho.

Lembrando que a abordagem do tema se relaciona ao trabalhador motorista — sobretudo em decorrência da nova disposição contida na Lei 12.619, de 30 de abril de 2012 —, cabe destacar que, precisamente pelas preocupações e riscos anteriormente mencionados, o empregador sempre tentou, de uma forma ou de outra, controlar ou fiscalizar o trabalhador. Por conta desta situação, a título de exemplo, levando-se em conta a experiência cotidiana no exercício da magistratura, sempre se percebeu que o empregador instituiu a realização de testes de álcool por meio de normas internas ou regulamentos da empresa. Aliás, em muitas ocasiões, sequer havia qualquer menção a tais testes em regulamentos empresariais e a sua realização era feita por conta de “norma costumeira” no ambiente laboral, com a justificativa de que, por conta das características especiais do trabalho — como, por exemplo, os motoristas de transportes públicos — deveria haver a realização diária de testes quanto à ingestão de bebida alcoólica, tal como ocorre com o famigerado “teste do bafômetro”. Ocorre, entretanto, que a partir de 30 de abril de 2012, por meio da nova disposição contida na Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalhador motorista passou a ser obrigado a submeter-se a testes e programas de controle de uso de drogas e de bebida alcoólica (CLT, artigo 235-B, inciso VII).

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 é juiz do Trabalho na 9ª Região, em Londrina (PR), e doutorando em Direito Social pela Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM – Espanha).

Revista Consultor Jurídico, 24 de junho de 2012, 6h56

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