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Ferramenta de trabalho

Empresa pode ter acesso irrestrito a e-mail de funcionários

O empregador pode ter acesso irrestrito aos e-mails de seus funcionários por considerá-los ferramenta de trabalho. O entendimento é 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Os juízes negaram pedido de indenização de uma ex-funcionária da Nestlé Brasil.

Ela foi demitida por justa causa. Motivo: teria divulgado falsas notícias sobre a empresa aos seus colegas de trabalho. A ex-funcionária recorreu a 67ª Vara do Trabalho de São Paulo para pedir indenização por dano moral. Alegou violação de correspondência eletrônica pessoal. Também alegou que foi exposta a constrangimento ao ser conduzida, na frente de todos, por seguranças da empresa na sua saída. Como o pedido foi negado, ela recorreu ao TRT paulista.

De acordo com o advogado da trabalhadora, Sérgio Antônio Garavati, foi apresentado Recurso de Revista ao Tribunao Superior do Trabalho contra a decisão do TRT-2. A defesa alega ilegalidade da dispensa por justa causa em razão da ocorrência a infrações aos dispositivos constitucionais de violação de sigilo pessoal e uso de prova ilegal nos autos do processo.

A juíza de pirmeiro grau, Jane Granzoto Torres da Silva, entendeu que a Nestlé exerceu o seu direito de empregadora. Ela observou que o monitoramento dos e-mails de trabalho estava previsto no manual de "Política de Uso do E-mail" da empresa, do qual a ex-funcionária tinha conhecimento.

Em seu voto, a juíza afirmou que o e-mail fornecido pelo empregador é uma ferramenta de trabalho, do qual o empregado detém apenas a posse. "Em local de trabalho e com equipamentos de labor, não se concebe tratar assuntos particulares", completou.

Ela destacou que a notícia repassada aos colegas pela ex-funcionária "promoveu o temor dos empregados frente à possibilidade da perda do emprego, bem como a desestabilização da empresa perante o mercado externo, restando inequívoco o abalo provocado pela autora".

Sobre o dano moral, a juíza concluiu: "ao despedir a reclamante por justa causa, a ré apenas agiu no exercício de seu poder diretivo, sem intenção de atingir a honra da empregada. Se irregularidades houve, estas foram indubitavelmente cometidas pela recorrente e não pela empresa".

Precedente

Em maio de 2005, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a empresa pode controlar as mensagens enviadas pelos empregados com o e-mail profissional. Quando há mau uso do e-mail, as mensagens podem ser rastreadas com o objetivo de obter provas para demissão por justa causa.

A decisão legitimou a demissão de um empregado pelo HSBC Seguros Brasil, depois de descobrir que ele mandava mensagens eletrônicas com fotos de mulheres nuas aos colegas. Para os ministros, não houve violação à intimidade e à privacidade do empregado.

Para eles, a prova obtida dessa maneira é legal. O ministro João Oreste Dalazen concluiu que o empregador pode exercer, “de forma moderada, generalizada e impessoal”, o controle sobre as mensagens enviadas e recebidas, com a finalidade de evitar abusos.

Processo TRT-SP 01478.2004.067.02.00-6

Leia a íntegra da decisão

PROCESSO TRT/SP N.º 01478.2004.067.02.00-6 (20050320844)

RECURSO ORDINÁRIO

RECORRENTE: XXX

RECORRIDO: NESTLÉ BRASIL LTDA

ORIGEM: 67ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO

EMENTA

Endereço eletrônico fornecido pelo empregador se equipara a ferramenta de trabalho e não pode ter seu uso desvirtuado pelo empregado. Pertencendo a ferramenta ao empregador, a esse cabe o acesso irrestrito, já que o empregado detém apenas sua posse.

Inconformada com a r. sentença de fls. 104/108, complementada à fl. 112, cujo relatório adoto e que julgou improcedente a ação, recorre ordinariamente a reclamante às fls. 119/128, preliminarmente argüindo nulidade da sentença, por ausência de manifestação expressa sobre a existência ou não de violação ao princípio da imediatidade.

No mérito, aduz a inaplicabilidade ao caso vertente da propalada justa causa, vez que sempre desempenhou suas funções com zelo e dedicação durante todo o contrato de trabalho. Alega que divulgou informação acreditando em sua veracidade e que houve violação de sua correspondência eletrônica, em flagrante desrespeito ao artigo 5º, XII, da Constituição Federal. Por fim, pugna pela reparação por danos materiais e moral sofridos.

Custas processuais isentas às fls. 107.

Contra-razões apresentadas às fls. 130/138.

É o relatório.

VOTO

Conheço do recurso ordinário interposto, por presentes os pressupostos de admissibilidade.

DA PRELIMINAR

Inexistiu a propalada nulidade.

A simples leitura da r. decisão de primeiro grau demonstra à saciedade ter a MM. Vara de Origem enfrentado todas as matérias objeto da litiscontestatio, restando despropositada a alegação da recorrente de ausência de prestação jurisdicional no tocante à propalada violação do princípio da imediatidade.

Cumpre ressaltar já estar sedimentado jurisprudencial não estar o Juízo obrigado a tecer considerações sobre todos os argumentos lançados pelas partes, quando já tem convencimento firmado e fundamentado em apenas alguns deles.

Rejeito.

DO MÉRITO

1. Da Justa Causa

Com a alegação de justa causa para a dispensa da autora, carreou a ré para si o onus probandi (artigo 818, da CLT, c.c. artigo 333, I, do CPC), encargo do qual logrou desvencilhar-se a contento, consoante escorreitamente decidido pelo Juízo de Origem.

A justa causa há de ser sobejamente comprovada, em virtude de caracterizar penalidade a máxima aplicada ao empregado, à luz do disposto no art. 482 e parágrafos seguintes da CLT. O conjunto probatório produzido nos autos justifica a sanção cominada no texto celetizado, em que pesem as razões de apelo da reclamante.

O documento acostado às fls. 92/93, enviado pela obreira a outros colegas de trabalho através de correio eletrônico, relata notícia falsa concernente a empresa-reclamada, salientando para as observações jocosas transcritas pela recorrente (fl. 92). Ocorre que, o teor da notícia ventilada passa a ser relevante na medida em que promove a o temor dos empregados frente à possibilidade da perda do emprego, bem como a desestabilização da empresa perante o mercado externo, restando inequívoco o abalo provocado pela autora.

Nessa esteira, olvidou-se a obreira de cumprir as regras e procedimentos contidos nos documentos de fls. 95/98, em especial os itens 1 e 2 da norma interna "Segurança de Recursos de Informação" (fl. 96) e item 2 da norma "Política de Uso do E-mail Nestlé" (fl. 97) dos quais, ressalte-se, teve a exata ciência, inclusive contando com sua subscrição (fl. 98).

Assim, agiu a demandada dentro do exercício de seu poder diretivo, até mesmo com relação ao monitoramento do uso do sistema de e-mail profissional, procedendo à aplicação da cominação correspondente à gravidade da conduta praticada pela recorrente, em exata consonância com as sanções previstas nos documentos "Política de Uso do E-mail Nestlé - item 2" (fl. 97) e "Violações das Normas" (fl. 98), não havendo que se falar em eventual perdão tácito, eis que a ré procedeu à aludida ação disciplinar no mesmo dia em que tomou conhecimento dos fatos.

Vale ressaltar que, o uso de endereço eletrônico fornecido pelo empregador se equipara a ferramenta de trabalho e não pode ter seu uso desvirtuado pelo empregado. Nessa esteira, pertencendo a ferramenta ao empregador, a esse cabe o acesso irrestrito, já que o empregado detém apenas a sua posse. Frise-se que, em local de trabalho e com equipamentos de labor, não se concebe tratar assuntos particulares.

A situação posta nos autos enquadra-se, ainda, nas disposições contidas no artigo 482, alíneas ‘b’ e "h" da CLT – ‘mau procedimento’ e 'ato de indisciplina e insubordinação`.

Sob este prisma, a quebra de confiança é manifesta, ante a gravidade da notícia instaurada pela recorrente, (fls. 92/93), face à possibilidade de gerar comoção entre os empregados, além de eventual perturbação à estabilidade ecônomico-financeira do empregador em suas relações comerciais.

Nada a reformar, portanto.


2. Dos danos materiais

Aqui, também não assiste razão à recorrente.

Não verifico nos autos nenhum ato ilícito perpetrado pela recorrida, consoante as disposições capituladas nos artigos 186, 927 e 932, III, do Diploma Adjetivo Civil, de maneira a ensejar a reparação material pretendida.

Mantenho.

3. Dos danos morais

Alegou a autora fazer jus à indenização decorrente de dano moral, por entender que reclamada violou sua correspondência eletrônica, assim como foi compelida a circular pelas dependências da empresa acompanhada de um segurança, por ocasião do despedimento, o que lhe causou um imenso constrangimento perante os demais colegas de trabalho.

Ao alegar ter sofrido dano moral, nos termos dos artigos 818, CLT, e 333, I, do CPC, à obreira cabia o ônus da prova, do qual não se desincumbiu.

Não há nos autos qualquer elemento probatório indicando tenha a reclamada cometido atos capazes de macular a honra ou a moral da reclamante, de modo a ensejar reparação pecuniária.

A caracterização do dano moral exige a conduta comissiva ou omissiva do agente causador, assim como pressupõe a existência do prejuízo efetivo, situações essas não demonstradas nos autos pela obreira.

Ao despedir a reclamante por justa causa, a ré apenas agiu no exercício de seu poder diretivo, nos exatos moldes em que acima decidido, sem intenção de atingir a honra da empregada, não restando demonstrado qualquer dano a ensejar a indenização postulada. Se irregularidades houve, estas foram indubitavelmente cometidas pela recorrente e não pela empresa.

Igualmente mantenho.

Isto posto, conheço do recurso ordinário interposto e, no mérito, NEGO PROVIMENTO ao apelo, mantendo a r. decisão de primeiro grau em todos os seus termos.

JANE GRANZOTO TORRES DA SILVA

Juíza Relatora

(Redação atualizada em 15/9/2006

Revista Consultor Jurídico, 6 de julho de 2006, 17h30

Comentários de leitores

7 comentários

Tenho uma funcionaria q. usa o e-mail da empres...

Efigenia (Outros)

Tenho uma funcionaria q. usa o e-mail da empresa como se fosse particular ,com pasta zipadas,outras com senha.Gostaria de saber a lei que me ampara como empregador(lei,artigo e paragrafo).Desde já muito obrigado.

Sábia a decisão proferida pela 9ª Turma do C. T...

Jacques de Oliveira Ferreira (Advogado Assalariado)

Sábia a decisão proferida pela 9ª Turma do C. TRT da 2ª Região. O e-mail corporativo é da empresa e não do empregado, portanto, pode a empregadora fiscalizar as mensagens enviadas por seu empregado, sem que isto signifique violação de correspondência eletrônica. Nos casos de se encontrar absusos, como envio de mensagens de cunho pornográfico, falsas informações sobre a empresa e, pior, revelação de segredos profissionais através do e-mail ou compartilhamento de informações com concorrente, entendo lícita a dispensa por justa causa. No entanto há que se ressaltar que um simples envio de mensagem particular, como por exemplo, uma determinada empregada que envia uma mensagem ao seu marido, lembrando-o que precisa pagar a escola do filho, não é motivo bastante para se aplicar a pena máxima ao trabalhador, isto é, a justa causa, ainda que tenha se valido do seu horário de trabalho para resolver uma pendência particular. Há, portanto, que se analisar caso-a-caso, evitando-se injustiças. Jacques de O. Ferreira - Advogado especializado em Direito do Trabalho, junto ao escritório Ilario Serafim Advogados (www.isa.adv.br)

Bom, meu artigo para conclusão da pós em Direit...

Tika (Advogado Assalariado - Trabalhista)

Bom, meu artigo para conclusão da pós em Direito do Trabalho é a viabilidade do monitoramento, não só pelo envio de fotos pornográficas, inverdades sobre pessoas da empresa, ou da própria empresa, como na notícia'. Mas o foco está amparado no poder diretivo do empregador, além de sua obrigatoriedade em zelar pelos seus bens e dados. Observe-se que é muito mais grave do que nú e inverdades, os tojans, keylogger, brechas para hackers, fiscalização de informações secretas que podem ser enviadas não pelo mail corporativo, mas pelo particular do funcionário que leigo em informática acredita que a empresa não teria como monitorá-lo também, assim como um hacker pode ter acesso a dados sigilosos. (Por exemplo um cliente invade a rede do advogado da ex-empresa, tem possibilidade de ver todas as suas peças... só porque alguém do escritorio abriu um mail) Como ficaria esta situação? Ora, uma coisa é a empresa obter o login e senha do mail particular do funcionário e acessar ao acaso, outra é o empregado que usa o mail particular pelo computador, conexão da empresa. Bom, ele (funcionário)está cumprindo sua jornada de trabalho, mesmo que em horário de almoço, são bens da empresa. Mesmo que fosse o próprio laptop é a conexão da empresa. Tanto um quanto outro podem ficar vulneravéis por conta de um mail aberto, seja spam, seja malicioso mesmo. Assisti esse ano a uma palestra na UFRJ do Ilusrte Renato Ópice Blum e ao focar na responsabilidade dos consultores de "T.I" que me deparei com a vulnerabilidade da segurança dos bens e principalmente dos dados da empresa que podem ser atacados, destruídos, apagados, violados, alterados... seja por vírus, hackers e outros... Ainda não encontrei nada neste sentido, se alguém puder me ajudar, ficarei muito agradecida! E saliento também para a famosa "outra face da moeda", se o funcionário abriu um mail no qual executou, consequentemente instalou um keylogger. O funcionário acessa por acaso o banco online, paga uma conta e sai da internet. Quando sai do trabalho e chega em casa, ao acessar vê que seu dinheiro sumiu. Ora, o keylogger foi implantado por um hacker, e uma vez na rede imagina quantos funcionários podem ser atingidos também, caso além do keylogger o hacker abra uma porta na segurança da rede da empresa. Todos os funcionários que usam a internet para fins particulares estarão em risco. A culpa seria então da falha na segurança da empresa???? Ao meu ver não. E justifico também por este ponto de vista que o monitoramento seria peça essencial para relatar o que realmente aconteceu, com base nos seus registros seria capaz de dizer exatamente o que era, o que fez, quem atingiu, o quanto se propagou, quando e onde... Acho que independente de "regulamentos internos dando ciencia aos funcionários" isto deveria pesar no íntimo de cada um deles. Pois como equipe, um pode sem querer prejudicar a equipe inteira, inclusive a empresa, seja pelos seus bens, dados, dados sigilosos, reputação e as conseqüências futuras. Sim, trato o monitoramento como uma questão de controle do rendimento do funcionário, como também o monitoramento ao conteúdo que ele teve acesso (orkut, sites diversos, bancos, etc) que obviamente diminuem sua produtividade, mas ressalvando a importância de resguardar a propriedade, sejam os bens ou a intelectual da empresa. Meu mail é tika01@centroin.com.br Caso alguém possa colaborar ficarei satisfeita, o prazo para entrega do meu artigo na ESA é até meados de setembro. Obrigada novamente, boa noite! PS: Obviamente também entendendo que o monitoramento bastaria para aplicação da justa causa. Respeitando a gravidade, nos mais simples alertando, sendo reinterada talvez se aplicasse a suspensão com caráter punitivo e educativo, não sendo respeitado aplicando a justa causa, ou se grave de ínicio, comprovadamente, aplicaria a justa causa de imediato. Tá sendo díficil delimitar o tema... ainda estou perdida, e realmente gostaria de uma ajuda!!

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