Não basta ao advogado ganhar bem. É preciso atingir o topo.

Impossível negar que, se tratando de serviços jurídicos, o conhecimento e o talento do profissional constituem a base da organização. Não há qualquer dúvida quanto a esse aspecto. O capital intelectual é o grande ativo desta organização, básico para o sucesso deste negócio.

Muitos são os atributos que compõem esse capital e, pelo próprio perfil do trabalho, desde logo podemos identificar alguns aspectos fundamentais tipo criatividade, capacidade de execução, talento para transformar idéias em soluções, perfil adequado para captação e manutenção de clientes, enfim, capacidade para gerenciar a arte de advogar.

Como se não bastasse, há ainda a grande questão: como reter tais talentos na sociedade, motivá-los e premiar seu desempenho de forma justa e objetiva? Outro problema: como obter o comprometimento para com os objetivos da instituição, disseminar a filosofia de trabalho e a cultura local sem prejuízo das características pessoais de cada integrante e sem ferir as suscetibilidades de cada um?

Todo profissional pretende alcançar um determinado nível de reconhecimento pelos seus pares. No entanto, nas sociedades de advogados, esse aspecto parece estar muito mais próximo de um plano de carreira que garanta o status de sócio do que da remuneração pura e simples.

Em termos de remuneração, a tendência atual é a de que esta seja dividida em pelo menos duas partes, um valor fixo e uma parcela variável, vinculada aos resultados da sua produtividade e da lucratividade do setor ou da organização como um todo. Esta parcela variável pode ser distribuída de forma mensal, trimestral, semestral ou anual, em função do porte ou da política do escritório.

No entanto, não basta ao advogado, ganhar bem. É necessário atingir o topo da organização ou pelo menos vislumbrar essa possibilidade desde o início de sua carreira. Aliás, esta não é uma característica da advocacia. No fundo, todos nós, profissionais liberais, executivos de empresa ou não, pretendemos atingir postos de responsabilidade como uma forma de reconhecimento profissional.

Cientes da importância do elemento humano como base das organizações de serviços jurídicos, cabe à cúpula do escritório trabalhar com tais questões e desenvolver instrumentos que lhes permitam motivar e gerir adequadamente o capital humano.

Trata-se de uma área sensível, que exige atenção e habilidade. Muito se fala sobre integração, trabalho em equipe, como reter e motivar pessoas, a chave das organizações de serviços. Porém a identificação do que exatamente representa essa questão nem sempre é clara e visível para a direção do escritório.

É muito comum ouvirmos queixas sobre a falta de “motivação” da equipe, de “garra”, de “envolvimento” nos assuntos do escritório. A famosa expressão “vestir a camisa” nada mais é do que um dos muitos chavões aqui citados, e traduz muito bem o que deve ser entendido como gestão de capital humano – motivar.

Na verdade, a questão da motivação é um dos mais difíceis aspectos envolvidos nessa questão. Todos nós precisamos de motivação. Para estudar, trabalhar, enfrentar os desafios da vida e da profissão. Sem motivação não temos esperança, não acreditamos no futuro.

E o que é motivação? Não seria equivalente a uma mola propulsora? Note que a motivação é a causa ou a razão que leva a alguma coisa. É uma energia, um meio para se atingir o fim. Quando passamos a entender o que é motivação, fica muito mais fácil adquirir e desenvolver todo o potencial que ela pode nos propiciar.

Essa distinção é muito importante, pois podemos correr atrás da motivação sem chegar a nenhum lugar, pelo simples fato de que não definimos a base, ou seja, os pontos de partida e de chegada. Se não sabemos onde estamos e para onde vamos, não conseguimos construir o elo de ligação, ou seja, a motivação.

Quando trabalhamos sem perspectivas, ficamos na mão do destino. Para onde formos tentaremos nos adaptar e procurar a melhor posição. No entanto se sabemos o que queremos, passamos a contar com a ajuda de uma energia superior que nos dá forças para continuar e lutar pelo que pretendemos alcançar.

Quando não temos isso definido claramente, temos uma tendência de desistir ao primeiro contato com as dificuldades. Em contraposição, quando temos nossas metas bem claras e definidas, nem percebemos os obstáculos, pois em nossa mente só vemos o que queremos encontrar. Isto é a motivação em sua mais simples concepção.

Muitas sociedades investem em programas de motivação, mas notam que seus efeitos não são duradouros. Em pouco tempo suas equipes estão desmotivadas. Isso ocorre exatamente pelos motivos que citados: a falta de perspectiva de carreira futura ou falhas no sistema de remuneração utilizado.

Podemos estabelecer objetivos de curto, médio e longo prazo. Se estabelecermos um objetivo muito longo, cujos resultados ocorram em um período de tempo muito distante, podemos ter nossa motivação diminuída. Ainda que o objetivo só possa ser realizado em longo prazo, temos que dividi-lo em pequenas partes ou etapas. É importante aproximar as etapas e estabelecer padrões de aferição, de modo que possamos sentir que os resultados estão sendo alcançados. Afinal, cada conquista tem que ser comemorada.

Outro ponto importante é criar ambientes que sejam motivadores. Ambientes alegres, descontraídos, que estimulem nossa criatividade, que nos inspirem. As pessoas mais motivadas são aquelas que agregam em suas vidas valores positivos.

No caso de um jovem advogado, pode ser ingressar num escritório, trabalhar na área que mais lhe atrai e saber que, ao final, terá conseguido um lugar como sócio. Pode também ser o oposto, pois para alguns a questão de sociedade ou ganho financeiro não é tão importante. Buscam qualidade de vida ou visam atuar em prol da sociedade defendendo questões sociais. Neste caso a recompensa será atingir seu objetivo pessoal.

Em qualquer das situações acima citadas, estamos diante da necessidade de se utilizar um dos mais conhecidos instrumentos de gestão de recursos humanos, o Plano de Carreira. No entanto, muito embora pareça simples, é extremamente delicado e trabalhoso implementar a carreira para advogados. Consultores especializados no assunto tentam dar soluções, mas nem sempre obtêm sucesso. Características muito específicas dessa profissão, não tão visíveis para profissionais de outras áreas, afetam o sucesso de um projeto dessa natureza.

Por natureza, a advocacia é a uma arte. Depende de criação, inovação, motivação, perspectivas. Como motivar, avaliar e reter o artista? Parece oportuno discutir esse tema. As sociedades de advogados dependem disso para sobreviver.