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Saiba a opinião de estrangeiros sobre flexibilização trabalhista

O legislador delimita o território; em segundo lugar, faz as regras e diz como esses convênios coletivos, essas negociações coletivas serão negociadas e quem fará isso, mas, depois, dá muita liberdade para que os agentes sociais regulem as matérias, e, se não houver essa negociação, entra em jogo a lei trabalhista. Essa é uma medida sábia, de respeito à autonomia coletiva, mas, ao mesmo tempo, delimita esse terreno para os trabalhadores que não tenham um convênio coletivo - e há uma grande quantidade desses trabalhadores na Espanha. Lá, mais ou menos cinqüenta por cento dos quinze milhões de trabalhadores têm convênio coletivo, e o restante não tem. Esses trabalhadores precisam de um corpo normativo para saber quais são seus direitos. No caso de eles discordarem com relação a isso, o convênio normativo decidirá. Esse foi um dos pontos mais importantes. Em segundo lugar, entrou em vigência um instrumento normativo muito importante, que não é o convênio coletivo formal, mas são os chamados acordos empresariais.

Muitas matérias permitem, por meio dos acordos entre os representantes das empresas e os empresários, sem a necessidade de ir a uma negociação coletiva, cujas formalidades são mais complexas, que os mesmos cheguem a um acordo em determinadas questões. Ampliou-se bastante o contrato parcial temporário de trabalho. Essa é uma fórmula que defendi devido ao seu equilíbrio e bondade para empresas e trabalhadores, principalmente em sociedades bastante desenvolvidas. Existem muitos casos em que os dois membros da família preferem viver a sua vida a ganhar mais dinheiro, ter mais tempo de lazer. Eles solicitam à empresa que lhes dêem mais tempo livre. Esses contratos temporários coincidem com os interesses de muitos setores, como, por exemplo, os de serviços, e eles, então, concedem esses contratos temporários. Na Espanha, essa fórmula é cada vez mais bem aceita.

Na Holanda, todos os trabalhadores têm esse tipo de contrato, e a média européia é de 16% de contratos temporários, a média é de meio expediente. A Previdência cota as contribuições com relação a isso. Com referência à subcontratação, aos trabalhadores indiretos, terceirizados, na Espanha, o que tem acontecido são as chamadas ETT - Empresas de Trabalho Temporário. Essas empresas de trabalho temporário, que já se tornaram grandes multinacionais, presentes em todo o mundo, na Espanha foram legalizadas pelo Partido Socialista. Foi esse partido que legalizou, com muita rigidez, essas empresas temporárias, em 1984. Por que do sucesso dessas empresas de trabalho temporário? Porque elas pagam melhor aos trabalhadores que prestam serviço à chamada empresa principal, a usuária, quando o lógico seria pagar melhor aos seus próprios trabalhadores.

Mas o motivo disso é o pavor que o empresário tem de ter empregados fixos em sua folha de pagamento. Penso que um dos grandes fracassos dos reformadores sociais, dos quais deveríamos nos envergonhar, é que um dos grandes ativos para a venda de uma empresa é o número de trabalhadores fixos e, no caso de certas empresas, de mil, oitocentos são temporários, quando a empresa que tem futuro é aquela que tem os seus objetivos formados e empregados dedicados a ela. No entanto, essas empresas têm pavor desse tipo de empregados fixos. Quando a empresa não está em boas condições, esses trabalhadores são dispensados.

Os legisladores têm que refletir nesse sentido. Acredito que os empresários, às vezes, exageram devido ao seu temor de que a legislação seja rígida demais, protegendo o trabalhador da demissão, e isso, indiretamente, faz com que esses empresários sejam muito resistentes à contratação de trabalhadores fixos. Teremos de fazer algo a respeito para não chegar ao modelo dos Estados Unidos da América. Outros pontos importantes, com relação à reforma e a flexibilização do Direito espanhol, foi o da mobilidade funcional e demográfica. Não quero cansar vocês com o regime jurídico, mas, anteriormente, era muito difícil mudar as condições de trabalho, o sistema de remuneração, salários e horários etc., atualmente, é muito mais fácil. Se é individual ou afeta menos de 10% dos trabalhadores dessa empresa, não é necessário nenhum procedimento de negociação, embora possa chegar aos tribunais, mas, ultrapassando esses 10%, deve haver uma negociação, porém, com muito mais facilidade que antigamente.

E, com relação à jornada, um elemento de flexibilização muito importante é que foi permitido chegar a um acordo com os trabalhadores sobre a distribuição irregular da jornada ao longo do ano, isto é, respeitando as nove horas diárias, como máximo da jornada diária. A empresa pode negociar com os trabalhadores para que, nas primeiras cinco semanas, eles trabalhem oito horas, na seguinte, cinco, depois, quatro e, posteriormente, nove. De forma que, durante o ano não seja excedida a jornada máxima de quarenta horas semanais estabelecida pela negociação coletiva. Quero finalizar minha palestra com o tema das demissões.

Existe um debate permanente na Espanha com relação às demissões, no sentido de que elas devem ser mais liberais. Quando dizemos que a demissão livre deve ser instaurada, o que significa demissão livre? Na Espanha, a demissão é livre, porque, quando o empresário decide demitir o empregado, ninguém pode obrigar o empresário a readmitir o trabalhador, a não ser que essa demissão seja nula, discriminatória ou viole algum direito, por exemplo, igualdade etc. Com ressalva destes, não há uma readmissão ou é improcedente. Neste caso, a empresa é livre para readmitir ou não. O importante aqui é que é uma questão cara, ela é livre, mas cara. Cara porque essa demissão custa ao empresário que não esteja disposto a readmitir, ele tem de pagar quarenta e cinco dias de salário por ano trabalhado com o máximo de três anos e meio de trabalho, isto é, uma pessoa que esteja há trinta anos na empresa, se for demitida pelo empresário e ele perder o julgamento, deverá ter três anos e meio de remuneração, mas isso é diferente de se dizer que a demissão é livre, ela é cara, porém livre. Mas é uma demissão disciplinar por motivos de falta, de pouco rendimento, indisciplina etc., demissão patológica.

Mas as empresas estão preocupadas com as demissões por motivos técnicos, econômicos ou produtivos, que seria a demissão coletiva. Na Espanha, essa demissão é regulada, depois de 1994, por um sistema muito razoável. Deve ser negociado um plano social com os representantes dos trabalhadores e, se não houver um acordo, a autoridade trabalhista autorizará ou não a resolução destes contratos. O que acontece na prática, principalmente nas grandes empresas, é que sempre têm negociações e acordos, elevando aquele módulo de vinte dias anuais a trinta, quarenta dias, com o qual a autoridade trabalhista não tem que intervir. Se não houver um acordo, a autoridade analisará as causas e, se elas forem razoáveis, ela mandará a extinção dos contratos com indenização de vinte dias anuais, com o máximo de um ano de salário.

Este sistema, que se adapta, se molda às diretrizes européias sobre demissões coletivas, foi uma mudança de 1994 muito importante e que fez com que o modelo espanhol tivesse, neste sentido, uma maior flexibilidade que o anterior. Para terminar, quero dizer que, no equilíbrio dos interesses, está a chave das políticas sociais, um equilíbrio que atenda aos legítimos interesses dos empresários e aos legítimos interesses dos trabalhadores, sem esquecer os direitos-cidadãos e que essa política social vai dirigida à preservação da empresa como entidade geradora de emprego e de riquezas nos diferentes países. Muitíssimo obrigado.

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Revista Consultor Jurídico, 9 de abril de 2003, 13h08

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