'Remuneração variável incentiva profissionais ao desempenho'.

As sensíveis transformações ocorridas na última década devido à globalização econômica, têm contribuído para o estabelecimento de uma nova ordem mundial no que tange ao relacionamento entre as empresas e seus funcionários, primordialmente na questão das novas formas de remuneração que estão surgindo.

O maior exemplo disso é o aparecimento das chamadas remunerações variáveis, as quais nada mais são do que formas de remuneração que visam incentivar o profissional empregado a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho, refletindo a contribuição do funcionário para o sucesso da companhia.

As formas de remuneração variável objetivam comprometer todas as áreas e processos da organização, substituindo custos fixos por custos variáveis e tentando alavancar resultados relacionando a remuneração com metas de melhoria de produtividade e qualidade.

Uma das modalidades de remuneração variável que vem ganhando força nos últimos tempos dentro das grandes corporações multinacionais é o chamado Stock Option Plan. Trata-se de um sistema originário de organizações norte americanas que vem se espalhando pelo mundo gradativamente.

Os Stock Option Plans, são planos disponibilizados por empresas aos seus empregados, pelos quais estes ganham o direito de adquirir ações ou valores mobiliários de emissão da empresa brasileira ou sua matriz no exterior. Assim, o empregado tem direito a um lote de ações, sendo que no caso de continuar trabalhando na empresa por um certo período (chamado período de carência) ganha a possibilidade de comprar as ações pelo preço do dia de concessão, podendo vendê-las pelo valor atualizado. Obviamente, se o funcionário deixar os quadros da sociedade dentro desse período perderá esse direito.

No início, tal benefício era concedido aos altos executivos e, posteriormente, foi estendido aos demais funcionários das companhias com o objetivo estimular sua fidelidade à empresa, integrando-o no desenvolvimento da mesma, buscando a retenção de talentos e o aumento de produtividade.

No Brasil, a implantação desse sistema pelas empresas ainda é pequena, contando a adesão de cerca de 11% das grandes organizações nacionais e multinacionais. No entanto, as pesquisas demonstram que nos últimos quatro anos observou-se um crescimento pela escolha desse modo de remuneração variável.

Por se tratar de um instituto recente no quotidiano da economia nacional, as legislações trabalhista e previdenciária ainda não previram qualquer regulamento referente à matéria dos Stock Option Plans. Em linhas gerais, o que se tem a respeito do tema é extraído das regras cambiais estabelecidas pelo Banco Central na Circular n.º 3.013 de 23 de novembro de 2.000.

Dessa maneira, para que se tenha a dimensão das eventuais implicações trabalhistas e previdenciárias dos Stock Option Plans é imprescindível aplicar analogicamente os conceitos previstos na CLT e nas Leis da Previdência Social.

A questão básica que surge sobre o sistema de opção de compra de ações disponibilizado pela empresa ao seu empregado é se seria possível encarar essa opção de compra como um benefício de natureza salarial.

Caso a resposta seja positiva, estaremos diante de um componente integrante da folha salarial e como tal, com reflexos diretos em termos de custos para a empresa. Se, pelo contrário, não se tratar de benefício salarial não transitará pela folha de pagamento dos funcionários e, por conseguinte, estaremos falando de uma figura imune a eventuais implicações trabalhistas e previdenciárias.

Analisando o conceito doutrinário de benefício salarial, podemos entender que se trata de toda a vantagem oferecida pela empresa e auferida pelo empregado que reflita acréscimos econômicos ao seu patrimônio, vantagem essa concedida de forma gratuita e habitual.

Fixado o entendimento do que vem a ser benefício, é possível extrair duas características básicas que irão nortear a análise quanto aos aspectos trabalhistas e previdenciários dos Stock Option Plans. Tais caracteres são a gratuidade e a habitualidade.

Partindo desses dois componentes é perfeitamente possível compreender a natureza jurídica dos planos de opção de ações. Não se enquadra nas hipóteses do parágrafo 1º, do artigo 457 da CLT, vez que não representa comissão, percentagem, gratificação ajustada, diárias para viagem ou abonos pago pelo empregador. Também não há que se entender os Stock Option Plans como prêmios.

O prêmio é pago em virtude de um esforço do trabalhador. Trata-se do que chamamos de salário-condição. No caso que abordamos, o empregado não teria que atingir qualquer condição estabelecida pelo empregador para fazer jus à opção de compra de ações. Em continuação, o Stock Option Plan não se enquadra como espécie de salário-utilidade, nos termos do artigo 458 da CLT, pois não representa para o empregado um plus obtido com seu trabalho.

Portanto, considerando-se os aspectos dos planos de opção de ações depreende-se que o funcionário pagará diretamente à empresa no Brasil pelas ações ou valores mobiliários disponibilizados, sendo que essa irá remetê-las ao exterior. Nessa medida, temos o chamado contrato oneroso, fugindo da característica encontrada no conceito de benefício que é exatamente a gratuidade.

Outra conclusão diferenciadora é a possibilidade do empregado vir a exercer ou não a opção de compra das ações, não existindo imposição por parte da companhia em fazê-lo. Normalmente, os regulamentos dos planos deixam claro os riscos que os funcionários correm na adesão, bem como as condições estabelecidas para tal. Como já mencionado, ao exercer a opção o empregado assume os riscos da desvalorização das ações da sociedade, que poderá ocorrer de acordo com a flutuação do mercado.

Finalizando, sob o ponto de vista legal, o Stock Option Plan não pode ser confundido com o contrato de trabalho, vez que a opção de compra é uma relação de natureza societária ou ainda de natureza meramente mercantil, ainda que exercida no curso do pacto laboral. Como fruto, o funcionário poderá auferir rendimentos o que é diferente de receber salário. O embasamento para a afirmação acima se contempla na Lei nº 6.406/76, a chamada Lei das S.A., especificamente no parágrafo 3º, do artigo 168.

No tocante às implicações previdenciárias o raciocínio é o mesmo. Os rendimentos advindos da compra de ações são de natureza eventual, na medida em que ao aderir ao plano e ao exercer a opção de compra, o funcionário assume o risco da desvalorização dessas ações, fato que poderá ocorrer em virtude da flutuação do mercado. Sendo assim, a importância percebida pelo empregado a título de rendimento estaria excluída da integração no salário de contribuição para o fim estabelecido na Lei 8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência Social), de acordo com a previsão do parágrafo 9º, do artigo 28.

Em suma, face ao caráter oneroso e eventual dos planos de opção de compra de ações oferecidos pelas empresas aos seus funcionários nos moldes da Circular 3.013/00 do Banco Central, entendemos ser mínimo o risco da Justiça do Trabalho considerá-los como benefício salarial.