Adaptação é fator esquecido nas contratações
17 de maio de 2013, 8h01
Passo a passo, o novo profissional vai conhecendo a “ala de serviços” da nova empresa — não tão bela, com seus porões, sótãos e corredores. O conhecimento e a adaptação ao novo local de trabalho duram meses, durante os quais, não raro, o profissional pode decidir deixar a empresa.
Para inquietação dos contratantes e contratados isto vem ocorrendo com frequência crescente e indesejável. Cabe a pergunta: por que, já que empresa e profissional, em princípio, necessitam um do outro?
Curioso, pois necessitam e desejam-se. Mas este mútuo desejo (que é diferente da necessidade) pode não manter-se ao longo do tempo.
A troca de local de trabalho, ou simplesmente a troca de trabalho, é sabidamente um dos acontecimentos mais importantes e estressantes na vida de uma pessoa. Algo só comparável com a perda de entes próximos ou com a separação matrimonial.
Como falamos em RH, é um momento de transição na carreira profissional. Momento crítico que exige cuidados que nem sempre são adotados pelos profissionais e pelas empresas.
Se examinarmos detalhadamente o tal momento de transição veremos que ele não é tão momentâneo. Consome vários meses, tem considerável complexidade e envolve vários fatores. Na verdade, é uma fase de transição, composta minimamente por três etapas sequenciais que podem ser fácil e perigosamente confundidas, tanto pelo contratante, como pelo contratado.
1. Candidatura ou pré-contratação
Pode parecer óbvio — e de fato é — dizer que o ponto de partida é a correta descrição da posição pela empresa. Entenda-se por correta descrição a especificação detalhada e realista das características e demandas do cargo. Todos nós conhecemos a pressão reinante no mundo organizacional e também uma, digamos, nem sempre calibrada capacidade de escolha de pessoas. É combinação perigosa que pode substituir a objetividade decisória pelo “eu acho”, normalmente baseado em alguma indicação ou em algum nome momentaneamente disponível.
É relevante lembrar que os responsáveis pela contratação, inclusive os profissionais do RH, não são obrigados a serem experts em entrevistar, escolher ou recrutar pessoas. Estes são trabalhos delegáveis aos especialistas em identificar, atrair e aferir talentos para as organizações.
Isto exige aprimorada técnica que permite, por exemplo, identificar a compatibilidade entre o estágio da carreira do candidato com o escopo do cargo, o alinhamento de valores, a melhor composição remuneratória, o ajuste de expectativas, a identificação prévia dos pontos críticos para a justa adaptação e oferecer bons métodos de escolha para a empresa e também para o candidato.
A missão de aproximar e unir duas entidades que nunca tiveram laços (empresa e novo empregado) com excelência é pré-condição para a estabilidade do quadro de empregados da empresa e o sucesso de ambos.
2. Recém-contratação
Aqui acaba o namoro e começa o convívio entre a empresa e o agora empregado recém-contratado. Passa-se da intenção para a ação e esta última é mais complexa que a primeira. Competências e características vistas como complementares podem transformar-se em incompatibilidades.
Conhecimentos, habilidades, atitudes, valores, geração de resultados, e outros quesitos começam a ser testados ao ritmo da rotina. A empresa também vai mostrando o seu “jeito de ser” ao recém-chegado, “de olho” em seus resultados.
Os pactos iniciais da contratação vão se confirmando (ou não) e outros vão surgindo. O alinhamento entre o empregado e a empresa precisa ser revisto constantemente nos três primeiros meses, pelo menos. Chamamos este espaço de tempo de “período de adaptação” — crítico e decisivo para o sucesso da contratação.
No entanto, por mais experientes que sejam, a empresa e o novo profissional passam por este período de maneira muito experimental e pouco metódica.
De seu lado, em geral, o recém-contratado está aflito em provar o seu valor para a empresa e esta, apressada em receber resultados de quem ainda não conhece direito o terreno no qual está pisando.
Iniciar a aliança entre profissional e empresa e promover a adaptação entre ambos com método são tarefas para quais as empresas não conseguem despender o devido tempo e atenção. Nesta fase, um programa de coaching de adaptação, aplicado por consultor externo, tem apresentado significativos resultados.
3. Consolidação da contratação
Após alguns meses da contratação, é possível perguntar ao gestor da empresa e ao recém-contratado se eles tomaram a decisão certa ao se unirem. A resposta já foi testada, se não de todo, em boa medida no dia a dia. Se o sim não é convicto, o que falta para sê-lo? São necessários ajustes básicos e essenciais.
É curioso, mas raramente contratado e contratante dialogam de forma direta e objetiva entre si. Eventuais desajustes são conduzidos indireta ou lateralmente, o que pode levar à construção de uma aliança frágil, ou mesmo a sua ruptura prematura — em geral por razões comportamentais ou relacionais. O coaching de adaptação pode fazer a diferença entre o sucesso e o insucesso da contratação.
No mesmo coaching de adaptação o novo profissional é estimulado a criar um plano objetivo com as ações necessárias para que sua área/cargo tenham um salto de eficiência. Claro que este plano será objeto de debates e negociações, que contribuirão para a consolidação da contratação do novo profissional e direcionarão o seu futuro ano de trabalho.
Há ainda outro fator determinante na manutenção dos profissionais nas empresas, que pode ser tomado como um perigoso equivoco: a ilusão de criar programas de retenção de pessoas.
O nosso entendimento é o de que a baixa ou alta retenção nada mais é do que o resultado causado por toda a prática de gestão de pessoas da empresa. Se esta for eficiente a retenção é consistente.
Parece simples, mas não é, pois a gestão de pessoas abrange vários e extensos subsistemas: recrutamento e seleção, remuneração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, clima organizacional, carreira, comunicação interna e qualidade de vida.
E a prática autêntica e consistente da gestão de pessoas é um desafio que requer um tempo muito maior do que os meses mencionados acima. Requer simplesmente todo o tempo da organização.
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