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Estar apto não é o mesmo que ter competência

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De início, uma provocação: apto, capaz ou competente?

O bacharel obteve a aprovação no exame da OAB. Portanto, está apto a advogar. Mas será que ele é mesmo capaz de fazê-lo? Talvez sim, talvez não. Vamos considerar que sim, pelo menos após algum tempo de prática. Em sendo capaz, ele pratica a advocacia com excelência? Talvez sim, talvez não.

O fato de um profissional ser apto a algo, não significa necessariamente que ele é capaz; também, o fato de ser capaz, não significa que ele exerce as suas aptidões com competência.

A aptidão pode conter insuficiência, a capacidade pode esconder indulgência ou displicência. Já a competência revela eficiência e não tolera dúvidas acerca dos resultados.

Fundamentalmente, a questão é: temos, efetivamente, competência profissional? E mais: quais são os elementos que compõem a competência e que somos chamados a desenvolver e a oferecer?

Na década de 1970, o cientista social e professor americano David McClelland, seguido por vários outros estudiosos nas décadas seguintes, inicia os estudos que nos permitem entender a competência hoje — nos diz a professora Maria Teresa Fleury — “... como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, o conjunto de capacidade humanas) que justificam uma alta performance, acreditando-se que as melhores performances estão fundamentadas na inteligência e na personalidade das pessoas.”.

Temos cinco preciosos elementos, grifados acima. Por não fazer exatamente parte de nosso foco neste artigo, não iremos abordar inteligência e personalidade. Mas devemos fazê-lo com os três elementos da competência:

Conhecimento. Considerado por muitos como o elemento básico da competência, em geral de cunho técnico. Um advogado precisa conhecer as leis e práticas jurídicas; um engenheiro, os cálculos; um filósofo, os pensamentos; e assim por diante. A necessidade de incorporação de conhecimento por parte dos profissionais é contínua, parece não se esgotar, pois a evolução técnica, seja em qual campo for, não para. E crescentemente são exigidos conhecimentos generalistas, humanos e sociais dos profissionais, além de seus conhecimentos técnicos.

Diz o adágio que “o homem não nasce sabendo”, aliás, sequer nasce profissional. Então, onde, em que fontes adquirir os conhecimentos necessários para ser competente?

Fontes formais: cursos técnicos, graduações e pós-graduações, extensões, educação continuada, livros, pesquisas e outras fontes de conteúdo geralmente pré-concebido.

— Convívio: Estar presente, aplicar com critério o senso de observação ao campo de interesse, tomar pelo exemplo, agregam e aumentam o nível do conhecimento.

— Vivência: Ir à lida, experimentar, fazer aprendendo e aprender fazendo, “tomar” dos mais experientes a prática.

No mundo contemporâneo, o hábito de aprofundar ou adquirir conhecimentos deve ser praticado constantemente — lembrando sempre que no ambiente da gestão de pessoas, conhecer é mais entender, compreender os fatos e técnicas e menos ter a pretensão de desvelar qualquer verdade. O ambiente e os conhecimentos estão em constante mutação.

Habilidade. Quem tem destreza, desprendimento em fazer algo é hábil. E de onde vem a habilidade? Basicamente de dois tipos fontes:

— Inata: o que chamamos de “dom”, quando temos a nítida impressão, tal qual uma convicção, de que a pessoa “nasceu sabendo fazer”; faz com facilidade, com naturalidade. É o tal do talento natural.

— Adquirida: Administrador, historiador, escritor, naturalista e oficial romano, Plínio, O Velho, que viveu no primeiro século da era cristã, observou que “O homem é o único animal que não aprende nada sem ser ensinado; não sabe falar, nem caminhar, nem comer, enfim, não sabe fazer nada no estado natural, a não ser chorar.”

É frequente a pergunta sobre se uma pessoa pode tornar-se, por exemplo, líder ao longo da vida, sem tê-lo sido até um determinado momento. Os estudos comportamentais realizados a partir da metade do século passado e as práticas cada vez mais avançadas de educação e treinamento respondem que sim, pode!

Mas, claro, pode, não tornar-se o mais brilhante dos lideres, mas melhorará em muito a habilidade de conduzir pessoas.

Atitude. É o mais subjetivo dos três elementos por ter forte conotação comportamental. É a disposição interior que a pessoa revela ao mundo. É como o sujeito procede, como ele porta — se, como ele faz a dinâmica da interação com as pessoas, os fatos, as situações da vida. As facetas são várias: psíquica, profissional, social, existencial, etc., e o domínio sobre todas elas dificilmente é pleno, tampouco lúcido e o impacto das atitudes no ambiente organizacional tem forte efeito sobre os negócios.

Tem aumentado a importância dos estudos do comportamento na gestão, pois se o conhecimento técnico é cada vez mais tido como uma commodity, com crescente facilidade de acesso, o comportamento tem características predominantemente individuais, o que, de certa forma, se opõem à tendência natural de criação de padrões na gestão, inclusive na das pessoas. Na mesma proporção, cresce a exigência quanto às competências comportamentais oferecidas pelos profissionais.

O jornalista e escritor Richard Donkin cita a conclusão de McClelland de que “... conhecimento e habilidades... podiam ser desenvolvidos, mas é muito mais difícil desenvolver motivações humanas básicas”.

Ter autoconhecimento, somado ao continuo desenvolvimento técnico e ao aprofundamento no campo comportamental tem se revelado boa receita para os profissionais que buscam a alta performance.

O professor Guy Le Boterf sugere um grupo de sete competências para os profissionais: “saber agir, saber mobilizar recursos, saber comunicar, saber aprender, saber se engajar e se comprometer, saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica”.

Demanda versus oferta
Não podemos nos esquecer de que, no ambiente organizacional, a competência ofertada pelos profissionais se sustenta na medida em que atende as competências demandadas pelas organizações, para suprir as suas necessidades de geração de resultados.

O equilíbrio entre a demanda e a oferta de competências no trabalho não é estável; é delicado, oscilante e requer constantes revisões e ajustes. Requer empenho da empresa e dos profissionais e por definição nunca está consolidada e não permite acomodações.

Este tipo de situação recomenda a adoção de:

Realismo entre as partes, para bem aferir as metas e os critérios de exigência e de avaliação — seja de desempenho profissional, seja dos resultados do negócio. O risco aqui é a criação de atritos, frustrações, sobrevalorizações ou injustiças.

Franca comunicação entre as partes, para que empresa e profissionais se mantenham alinhados e comprometidos e se satisfazer mutuamente. Pontos de divergência quanto às expectativas precisam ser sempre discutidos e acordados; as discordâncias equacionadas e as dúvidas expostas e eliminadas. A má comunicação é um autêntico veneno para o comprometimento e para a retenção de talentos.

Uma visão clara do profissional de que o seu trabalho é o seu produto e, como tal, deve ser muito bem executado, reconhecido. E recompensado pelo valor que gera, pelo valor que agrega a quem o recebe. Claro que o profissional depende das condições em que está inserido, mas ele, sob o seu ponto de vista e em última estância, é o responsável pela eficiência de seu trabalho, pelo menos até o momento em que o entrega — enfim, quando firma a sua competência.

 é consultor da VOC Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, palestrante e professor especializado em gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional. Graduado em Administração de Empresas e Economia pela Faap, Coach Executivo & Pessoal certificado pelo ICI - Integrated Coaching Institute, pós-graduado em Gestão Estratégica e Total Quality Management pela FGV-SP, e Comunicação Empresarial pela ESPM; foi Executivo em empresas nacionais e multinacionais e professor convidado em cursos de pós-graduação da FGV/GVlaw-SP, UNISINOS-RS e IICS/CEU-SP, além de vice-presidente do CeaEAE – Centro de Estudos de Administração de Escritórios de Advocacia.

Revista Consultor Jurídico, 23 de novembro de 2012, 15h22

Comentários de leitores

1 comentário

Responsabilidade

VIZ ADVOGADOS EMPRESARIAL (Advogado Sócio de Escritório)

Porém, a partir do 1º Mês no exercício da advocacia se vc perder um prazo responde pelos prejuízos causados ao cliente com seu patrimônio ilimitadamente, As Universidades tem que prover esta condição mesmo que o curso de Direito leve mais anos para sua conclusão

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