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Comissão Européia

A proteção das informações do empregado e a Comissão Européia

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p-) de modo a obedecer ao princípio da segurança do processamento automatizado de dados pessoais, a nova legislação deve indicar quais as medidas que devem ser tomadas para evitar que pessoas desautorizadas tenham acesso a eles. O status, tarefas e poderes das pessoas autorizadas devem ser especificados; especialmente em relação a dados sensíveis, o número de pessoas autorizadas deve ser limitado.

Além de proposições genéricas sobre o processamento de dados dos empregados, a Comissão elaborou regras específicas para a coleta de determinadas categoriais de informações pessoais. Com efeito, a Diretiva 95/46/EC elegeu certas categorias de dados sensíveis, tais como os referentes à origem étnica ou racial de uma pessoa, às suas opiniões políticas, convicções religiosas e filosóficas, à sua vida sexual e ao seu passado criminal, entre outros, estabelecendo como regra geral a proibição do processamento desse tipo de informações, salvo algumas exceções, em face do risco de discriminação que o conhecimento delas pode provocar. No contexto da relação de trabalho, esse risco é aumentado, devido ao grande prejuízo que os empregados podem sofrer se tiverem informações desse tipo em poder do empregador. Somente se admite sua coleta e processamento em alguns casos excepcionais, justificados por leis anti-discriminação racial, em particular para permitir políticas de "ação positiva" [8] ou em função de requisitos ocupacionais especiais. Nesses casos excepcionais, a lei deve prover os limites do processamento, estabelecendo as salvaguardas apropriadas.

Em atenção aos princípios da finalidade (especificação de propósitos), limitação, legitimidade e proporcionalidade, algumas exigências devem ser adicionadas ao processamento de dados sensíveis no contexto do ambiente de trabalho, como abaixo se sugere:

1) Informações sobre preferências e hábitos sexuais do empregado só devem ser coletadas para dirimir responsabilidades do empregador acusado de assédio sexual.

2) O processamento de informações sobre histórico e registros criminais somente se justifica em razão da natureza das funções do cargo ou emprego em questão e depois de uma avaliação da autoridade supervisora, levando-se em consideração todas as circunstâncias relevantes. Em qualquer caso, a requisição de informações sobre o passado criminal de um empregado sem especificação de quais registros são relevantes para o emprego em tela, deve ser proibida, mesmo que o empregado aceda em fornecê-las.

3) dados referentes a filiações a sindicatos e associações de classe podem ser coletados dentro dos limites estabelecidos em lei ou em acordo coletivo, onde se estabeleçam as devidas salvaguardas, como, p. ex., a exigência de prévio consentimento do empregado.

4) dados referentes a origem étnica ou racial, crenças religiosas, convicções políticas e ideológicas somente devem ser coletados nas hipóteses em que a lei prevê tratamento diferente para os empregados, justificado pelas características especiais das ocupações profissionais ou em caso de "ação positiva".

5) Os registros e dados médicos e hospitalares (health data) em princípio não podem ser coletados. Contudo, tendo em vista que no contexto da relação de emprego a coleta pode ser justificada não somente em benefício do empregador mas também do próprio empregado, como ocorre para a melhoria das suas condições de saúde e segurança do local de trabalho, algumas exceções podem ser abertas a esse princípio. Assim, algumas regras específicas podem ser alinhavadas:

a-) a coleta de dados médicos pode ser processada somente quando: se justifique para determinar a aptidão do empregado para as funções essenciais do cargo perseguido [9]; para proporcionar o atendimento de normas de segurança e saúde ocupacionais; e para determinar a titulação (ou não) ao empregado de certos benefícios sociais e previdenciários;

b-) os dados médicos devem ser processados somente por profissionais da área de saúde submetidos a regras de confidencialidade, devendo ser mantidos separadamente de outros tipos de informações pessoais;

c-) no caso de exames médicos, o empregador deve ser informado somente quanto às conclusões relevantes para o processo de decisão acerca do emprego em vista.

6) Outro tipo de dados sensíveis, cuja manipulação deve ser regulada por regras específicas, são os resultantes de testes de detecção de drogas (drug testing). Não somente o método em si da coleta pode ser extremamente invasivo ao direito à privacidade individual, mas também os resultados desse tipo de teste (drug testing data) podem conter dados pessoais altamente sensíveis. Por essa razão, sua realização de forma sistemática, generalizada ou aleatória, sem uma razão específica, é altamente questionada. Sob a rubrica dos testes de drogas incluem-se não somente os que detectam drogas ilícitas (entorpecentes em geral), mas também os que indicam o uso de álcool. Aqui uma distinção necessita ser feita. Enquanto que o resultado positivo do uso de álcool pode indicar uma inadaptação para o trabalho, o teste de drogas específico, salvo se for tecnologicamente sofisticado, não é em regra suficiente a revelar risco de vício ou de comprometimento da capacidade laboral do empregado; ele somente é capaz de revelar que a pessoa fez uso de drogas em algum momento passado.

 é juiz em Pernambuco e responsável pelo site InfoJus.

Revista Consultor Jurídico, 7 de março de 2003, 11h05

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