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Assédio moral

'Agressão psíquica no trabalho favorece aparecimento do câncer.'

1. Histórico.

A expressões harcèlement moral (assédio moral) da França; bullying (tiranizar) da Inglaterra; mobbing (molestar) dos Estados Unidos e murahachibu (ostracismo social) do Japão significam aquilo que no Brasil denomina-se de assédio moral, forma de psicoterrorismo no trabalho, denunciado pela jornalista inglesa, Andréa Adams, no livro "Bullying at Work" em 1992. Falecida em 1995 propugnou a tipificação do assédio moral no trabalho como forma delituosa.

A Suécia, Alemanha, Itália, Austrália e Estados Unidos já legislaram em favor das vítimas dessa forma distorcida de relacionamento no trabalho.Embora se trate de ocorrência tão antiga quanto o próprio trabalho, no Brasil, em nível de serviço público ou privado, o tema surge apreciado de forma tímida, conforme iremos ver no evoluir deste trabalho.

2. Conceito.

Para Marie-France Hirigoyen, in "Assédio Moral - A violência perversa no cotidiano", ed. Bertrand Brasil, trata-se de "uma conduta abusiva que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho".

O sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho, conceitua o assédio moral como "a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas - abusivas - que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura".

3. Noções gerais.

O assédio moral tal qual o assédio sexual, uma de suas espécies, é o resultado da ação de uma chefia, que no uso de suas prerrogativas, literalmente, tortura o subordinado, seja nos campos do trabalho privado ou público.

São muitas as táticas utilizadas para o exercício dessa nociva atuação. Como exemplo, determina-se ao subordinado uma tarefa com dimensão ou prazo impossíveis de serem cumpridos; ou então, atribui-se a outros, geralmente colegas da vítima, idéias interessantes, antes propostas pelo assediado; passam-se ordens diretas aos demais trabalhadores, destituindo da autoridade necessária o servidor responsável; coloca-se a vítima no ostracismo ou exposta ao ridículo, repetidamente; omitem-se, de forma mascarada, informações para o melhor desempenho funcional do trabalhador.

Prejudicando sistematicamente, a atuação laboral da vítima, ignoram-se suas sugestões ou solicitações, reduzindo-lhe o poder hierárquico ou, deliberadamente, fazendo-lhe criticas negativas, por vezes em público, levando-o à humilhação constante.

Ocorrem agressores mais ousados, hábeis na difusão de boatos desfavoráveis de natureza depreciativa ou pejorativa.

O objetivo do agente agressor é alcançado, dependendo das circunstâncias, em maior ou menor grau, pois a auto-estima do ofendido não resiste e entra em processo de degradação.

Muitos chefes, portadores de acentuado "conservadorismo", quase imperial, creditam tais ações como "educativas" ou "disciplinadoras". Num mesclar, de ação administrativa com tortura psicológica, olvidam limites. No entanto, é importante frizar que o poder de chefia extingue-se na própria ação administrativa, normatizada, que dosa sanções e determina limites.

Por mais elástica que seja a interpretação da autoridade superior, a prática do assédio moral, forma típica de tortura psicológica, não será homologada pela medicina, nem pelo direito. Será, este relacionamento patológico, ilícito, evidentemente, criminal.

Entretanto, o assédio moral não se confunde com formas aceitáveis de "pressão", exercidas por chefias lúcidas e racionais e dotadas de liderança saudável, quando se objetiva, de maneira humana e racional, o sucesso no mundo dos negócios, com resultados econômicos e sociais favoráveis ao trabalhador à e sua comunidade, desde que obedecidos os limites necessários.

Bernardo Leite Moreira, psicólogo com especialização em Administração de Empresas e autor de o "Ciclo de Vida das Empresas", professor de Pós-Graduação na Faculdade Brasileira de Recursos Humanos (Instituto Hoyler), do INPG (Instituto Nacional de Pós-Graduação) e do M.B.A. (Master Business Administration) do Instituto Mauá de Tecnologia - Centro de Educação Continuada de Engenharia e Administração - CECEA -, nas atividades de Planejamento Estratégico Empresarial e Desenvolvimento e Formação de Empreendedores, acentua em artigo intitulado "Assédio Moral" que:

"é importante que façamos clara distinção entre as características de assédio moral e a pressão da chefia pelo cumprimento de prazos, metas e objetivos do negócio. Mais ainda, entendemos que a pressão da competitividade contagia a ação das chefias tornando-os exigentes e, muitas vezes fazendo-os considerar que seus subordinados podem fazer mais do que imaginam que podem. Sem dúvida não discordo desse ponto de vista. Reforço que a exigência de superação sempre está acompanhada de significativa dose de confiança e preocupação pelo desenvolvimento dos subordinados. A chefia pode, e deve, pressionar com freqüência e exigir que seus subordinados se superem. Mas presumo que fique claro que não é a isso que se refere o assédio moral." (http://www.golrh.com.br/artigos/artigos.asp?COD_Tema=304)

No quadro de assédio moral, o ator menor está solitário e isolado. Dos colegas de trabalho o apôio é praticamente impossível, pelo temor de "contágio" e o conseqüente efeito desemprego. Para os superiores do agressor, qualquer reação é geralmente entendida como resistência, intolerância ou desencontro de personalidades, com a óbvia prevalência da razão para o agente ativo, que, afinal, representa a direção maior.

O chefe "torturador", quase sempre tomado por uma personalidade distorcida, representa o papel de um servidor bem intencionado, fiel e preocupado, que aparenta querer o melhor para os subordinados. Mostra, ao grande público, um comportamento exatamente contrário ao que pratica, diuturnamente.

A cada dia, na conduta anômala, acredita e tenta que os outros acreditem na correção de suas ações e na boa intenção de seu proceder.

Quanto ao ofendido, a repetição prolongada de ações lesivas ao seu psiquismo determina gradativa baixa da auto-estima e, conseqüentemente, exposição maior à doença profissional ou não profissional e ao acidente no trabalho. Por fim, resta a depressão mental, com todo o seu cortejo de sintomas e sinais, passíveis de comprovação clínica.

4. Aspectos jurídicos.

4.1. Doutrina.

Muitos são os estudiosos do tema. Aldacy Rachid Coutinho, professora de Direito do Trabalho da Universidade Federal do Paraná, em brilhante intervenção no Ciclo de Conferências de Direito do Trabalho, promovido por Internet-lex, em Curitiba, em 25 de abril de 2002, no artigo "Discriminação, Assédio Sexual e Moral", firma a sua lúcida posição:

"Assédio moral atinge 36% dos brasileiros. O assédio vem ganhando espaços cada vez maiores na mídia e nas discussões que envolvem os trabalhadores por ser uma das várias formas de violência que atingem, principalmente, a mulher. Uma pesquisa realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, da PUC de São Paulo, aponta que 36% da população brasileira economicamente ativa, que está trabalhando, passa por violência moral. Nos países europeus, segundo a organização internacional do Trabalho, esse índice cai para 10% e nos Estados Unidos, para 7%. Define-se por assédio moral toda "exposição prolongada e repetitiva do profissional a situações humilhantes e vexatórias no ambiente de trabalho". De acordo com Margarida Barreto, "essas humilhações se caracterizam por relações hierárquicas desumanas e autoritárias onde a vítima é hostilizadas e ridicularizada diante dos colegas e isolada do grupo". A pesquisadora afirma que o assédio moral é uma das conseqüências do modelo econômico neoliberal, que força as empresas ao cumprimento rígido de metas, com a diminuição dos postos de trabalho, sobrecarregando quem permanece no emprego. "Esse trabalhador flexível é expropriado no seu saber fazer, no seu tempo. Ele é encarado como um indivíduo sem desejo, sem família, sem amigos, sem vida pessoal. Há um clima de desassossego, de insegurança, de medo, de incerteza acentuada e de submissão muito grande" - acrescenta ela" (Aldacy Rachid Coutinho, in www.internet-lex.com.br) .

Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, magistrado paulista, in "O dano pessoal no direito do trabalho", leciona:

"As duas principais obrigações sinalagmáticas que a relação de emprego implica (prestar serviço de modo subordinado e pagamento), levaram autores a afirmar, que ela comporta, apenas, uma relação patrimonial. Não se pode negar que esta seja importante, mas a relação empregatícia cria, também, uma intersubjetividade entre empregado e empregador, seja este pessoa física ou jurídica. Se ela não existisse, ter-se-ia que apelar, como de fato se fez, para uma relação essencial e juridicamente diversa, para explicar o dano pessoal entre empregado e empregador. Pode parecer paradoxal, mas foram alguns escritos e acórdãos, tratando de aspectos processuais (a não competência do juízo trabalhista para julgar conflitos decorrentes de danos pessoais), que contribuíram para esse entendimento, enfatizando, com razão, a relação pessoal que o dano implica e, que este inexistiria na relação de emprego. Como conclusão, é importante que se frise, que há uma relação intersubjetiva entre empregado e empregador muito acentuada, que dá oportunidade, pelo trato sucessivo da relação, a uma das partes (e até a ambas em dano pessoal recíproco), de uma causar dano pessoal à outra ou, ainda, do dano acontecer reciprocamente. Concluindo este estudo pode-se dizer que o dano pessoal é materialmente trabalhista quando ocorre no interior da relação de emprego e quando ambas as partes como tais (ut sic), causam dano à outra, descumprindo uma cláusula contratual implícita ou explícita, de mútuo respeito e de boa-fé. Nem o jus resistentiae, nem a invocação da exceção do non adimpleti contractus, nem o uso do poder diretivo (nas modalidades: organização, controle ou disciplinar), nem o uso da legítima defesa, justificam que se exorbite dos limites para causar dano pessoal a outrem. Dano pessoal como algo 'novo' nas relações empregatícias. Seria negar o velho ditado, segundo o qual, nil novi sub sole, dizer que o dano pessoal só passou a ocorrer nas relações de trabalho nos últimos anos, mais precisamente após 1988, com a promulgação da atual Constituição Federal.

A ofensa à honra, dano essencialmente pessoal, já era prevista no Código Comercial e a CLT fez o papel de 'consolidar' o dispositivo preexistente, tipificando-a como motivo de despedida motivada (artigo 482) ou de denúncia, pelo empregado, do contrato de trabalho (artigo 483). Exagero contrário, porém, consiste em dizer, que havendo a figura da ofensa à honra, nada de novo aconteceu. A novidade ocorreu no âmbito do direito do trabalho, quando se passou a dar um tratamento jurídico próprio ao dano pessoal ocorrente no seu interior. Até então, a figura da ofensa à honra só era tratada como falta anticontratual. Uma antiga discussão, sobre o direito a indenização autônoma no acidente do trabalho, acatada pelo texto constitucional (artigo 7º, inciso XXVIII), acabou abrindo espaço para se perceber que as indenizações pré-tarifadas, pela ocorrência de 'justa causa', não cobriam um dano essencialmente diverso, como o pessoal". ( Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, Mestre e Doutor em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo - FADUSP é Professor de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho da Universidade São Judas Tadeu, Revista da AMATRA II, edição de mar/abr-2002).

4.2. Legislação.

Em artigo recente, com o título "Assédio Moral" o renomado e advogado trabalhista Luiz Salvador, de Curitiba, admite a inexistência de legislação expressa sobre esse assunto, de relevante valor social. (http://www.direitonet.com.br/doutrina/artigos/x/81/55/815/).

Obviamente, a ausência de normas específicas não justifica a indiferença judicial. Podem e devem ser supridas, por adequações coerentes, todas as lacunas encontradas, nos textos vigentes.

Segundo o experiente autor, quando o Poder Judiciário é provocado neste sentido, a conclusão

Revista Consultor Jurídico, 27 de fevereiro de 2003, 8h16

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