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Pedido rejeitado

TST restringe demissão por justa causa para faltas graves

A demissão por justa causa deve ser aplicada apenas em situações de maior gravidade. A orientação foi manifestada pelo ministro João Oreste Dalazen ao rejeitar agravo de instrumento proposto pelo Banco Itaú à Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho. "Cumpre, assim, ao empregador dosar a sanção à medida da gravidade da falta cometida pelo empregado", observou o relator da matéria no TST.

O agravo foi formulado contra a decisão anteriormente tomada pelo Tribunal Regional do Trabalho de Goiás que negou a remessa, para o TST, de um recurso de revista ajuizado pela instituição financeira. O objetivo do Itaú era o de reformar o posicionamento adotado pelo órgão regional a fim de ter reconhecida a dispensa arbitrária de um empregado que orientou alguns de seus subordinados a trabalhar sem controle de horário.

O TRT-GO negou a validade da demissão por justa causa por entender que, embora comprovada a conduta irregular do empregado, a penalidade imposta pelo Itaú teria sido desproporcional. O excesso cometido foi constatado diante do procedimento previsto nas normas internas da própria instituição financeira para aplicar punições às faltas verificadas.

De acordo com a norma regulamentar interna do Itaú, as penalidades impostas aos empregados devem obedecer à seguinte seqüência: advertência verbal, advertência escrita, suspensão por um dia, suspensão por três dias e, por último, a dispensa por justa causa. Outro ponto do regulamento empresarial estabeleceu que, nas sanções disciplinares, a cada reincidência corresponderia uma sanção maior. No caso de descumprimento de normas de controle de freqüência, está disposto que não se aplicaria a advertência verbal e nem a suspensão por um dia.

"Nesse contexto, conclui-se que, conforme disposto na referida norma regulamentar, o reclamado (Banco Itaú) deveria ter aplicado ao reclamante (trabalhador), antes da dispensa por justa causa, a advertência escrita e a suspensão por três dias", observou o ministro Dalazen ao examinar a questão.

Diante do caso concreto, o relator do agravo no TST também registrou que "a despedida por justa causa, constituindo penalidade máxima e de dramática repercussão pessoal e social, há de ser reservada a situações extremas, quando o ato faltoso do empregado revestir-se de suficiente gravidade".

"O comportamento do empregado consistente em orientar alguns de seus subordinados a trabalhar sem marcação dos controles de horário, embora traduza ato faltoso, não exibe suficiente gravidade para autorizar despedida por justa causa, mormente quando o empregador obriga-se, por norma regulamentar, a graduar a sanção", acrescentou o ministro Dalazen ao negar o agravo, decisão que resultou na manutenção do entendimento do TRT-GO.

A não observância da norma interna, segundo o ministro do TST, impediu a incidência do art. 482, alíneas "b" e "h", da Consolidação das Leis do Trabalho. Os dispositivos estabelecem a "incontinência de conduta ou mau procedimento" e o "ato de indisciplina ou de insubordinação" como hipóteses autorizadoras da dispensa por justa causa.

AIRR - 780.656/01

Revista Consultor Jurídico, 6 de dezembro de 2002, 10h14

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