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Figuras jurídicas distintas

Figuras jurídicas distintas

Empresários e diretores de RH devem ficar atentos para as diferenças entre "contrato de trabalho por prazo determinado" e "contrato temporário", tanto para fazer a melhor opção para a empresa quanto para evitar infrações à legislação, que podem resultar em multas de 160 UFIRs por empregado, aplicado em dobro em caso de reincidência, explica o advogado José Eduardo Ferraz Mônaco, do escritório "França Ribeiro, Almeida, Mônaco, Gaêta e Vietri Advogados".

O "contrato temporário", regulado pela Lei 6.019/74, é o celebrado, com prazo máximo de três meses, entre o empregado e uma empresa do setor de trabalho temporário que terceiriza prestação de serviços para as empresas em geral. Isso ocorre quando essas empresas têm necessidade de substituição temporária de seu pessoal permanente ou de acréscimo extraordinário de serviço, explica Mônaco.

A empresa prestadora de trabalhos temporários é a contratadora do trabalhador e, portanto, responsável pela sua remuneração e pelos encargos sociais decorrentes de suas relações trabalhistas. No entanto, não se pode esquecer, segundo o advogado, que a legislação torna as empresas tomadoras desses serviços solidárias pelos direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados contratados temporariamente. Isso ocorre para proteger o trabalhador em casos de falência da empresa agenciadora.

O empresário deve se certificar de que a empresa fornecedora de trabalho temporário tem registro no Ministério do Trabalho. Os contratos de três meses podem ser prorrogados mediante autorização do MTb. Os trabalhadores temporários, lembra Mônaco, têm praticamente os mesmos direitos de um empregado comum, em termos de remuneração, seguro contra acidente do trabalho, férias proporcionais, repouso semanal remunerado, 13º salário, FGTS, etc.

POR PRAZO DETERMINADO

As regras estabelecidas pelo Projeto de Lei simplificam e desoneram as relações trabalhistas. As empresas terão redução de 50% nas alíquotas das contribuições destinadas ao Sesi, Sesc, Sest, Senai, Senac, Senat, Sebrae e Incra, salário-educação e seguro de acidente do trabalho. E serão liberadas da exigência de pagamento de aviso prévio e de indenização de 40% sobre o FGTS em caso de demissão, analisa Mônaco.

O advogado adverte que, de acordo com o projeto, deverão ser observadas, nas contratações por tempo determinado, as seguintes normas:

· As contratações por prazo determinado devem ser autorizadas em Convenção ou Acordo Coletivo; devem representar acréscimo no número de empregados da empresa;

· As Convenções ou Acordos Coletivos devem estabelecer a indenização devida nos casos de rescisão antecipada do contrato, bem como as multas devidas pelo descumprimento das cláusulas e condições convencionadas;

· Obedecido esse rito, não terão aplicação as disposições dos arts. 451, 479 e 480 da CLT;

· A contratação por prazo certo não afasta a estabilidade provisória assegurada a gestantes, dirigentes sindicais, membros da CIPA e empregados acidentados.

Conforme previsto no projeto em tramitação, o artigo 59 da CLT deverá ser alterado para permitir a compensação de horas de trabalho, hoje semanal, em um período de 120 dias, não se admitindo trabalho além das dez horas diárias.

Revista Consultor Jurídico, 28 de julho de 1997, 0h00

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